O que é people analytics e como usar dados no RH

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Sep 26, 2025 08:17 AM

Sabe aquela história de tomar decisões sobre pessoas com base no "feeling" ou na intuição? O people analytics chegou para virar esse jogo. De forma bem direta, é a prática de coletar e analisar dados sobre os colaboradores para tomar decisões muito mais inteligentes e estratégicas para o negócio.

Em vez de apostar no achismo, o RH passa a usar informações concretas para entender o que de fato aumenta a produtividade, melhora o engajamento e ajuda a segurar os melhores talentos na empresa.

Decifrando o que é people analytics

Pense na sua empresa como um time de futebol de elite. O RH, nesse cenário, é como o técnico, que precisa escalar os melhores jogadores e definir a tática perfeita para vencer o campeonato. Por muito tempo, as decisões eram tomadas "no olho", com base na experiência e na percepção do técnico sobre cada atleta.

O people analytics funciona como a tecnologia de ponta que os grandes clubes usam hoje. Ele mostra dados precisos sobre a velocidade de cada jogador, os quilômetros percorridos em campo, a precisão dos passes e até o risco de lesões. Com tudo isso em mãos, o técnico não "acha" mais qual é a melhor estratégia. Ele simplesmente sabe qual caminho seguir.

Na prática, a ideia é transformar perguntas vagas em respostas objetivas. Em vez de se perguntar "será que nosso processo de contratação é bom?", o RH passa a investigar "qual canal de recrutamento nos trouxe os colaboradores com a melhor performance depois de um ano?". A diferença é gigantesca.

Saindo da intuição para a estratégia

A grande virada que o people analytics proporciona é a mudança de um RH que só "apaga incêndios" para um RH que atua de forma proativa e estratégica. Ele permite que a gestão de pessoas seja guiada por evidências, não por suposições. O resultado? Ações muito mais eficientes e com impacto real nos números da empresa.

E isso já deixou de ser um diferencial para se tornar uma necessidade. Uma pesquisa da PwC mostrou que o people analytics virou prioridade estratégica para 85% dos líderes no Brasil. É um sinal claro de que o mercado acordou para o seu valor. Com uma previsão de crescimento anual de 13,6% até 2025 no país, saber analisar dados de pessoas está virando uma habilidade essencial para qualquer organização que queira crescer. Você pode ler a pesquisa completa sobre a prioridade do people analytics para líderes no Brasil.

Os 4 pilares do people analytics

Para que essa análise de dados funcione de verdade no RH, o processo costuma seguir quatro etapas principais. Pense nelas como degraus: cada um serve de base para o próximo, transformando dados soltos em ações que geram resultados.

Confira um resumo na tabela abaixo:

Pilar	O que significa na prática
Coleta de Dados	É o ponto de partida. Aqui, juntamos informações de todos os lugares: sistemas de RH, pesquisas de clima, avaliações de desempenho, dados de recrutamento, etc.
Análise Descritiva	Com os dados em mãos, organizamos tudo para entender o que já aconteceu. Por exemplo: "Nossa taxa de rotatividade aumentou 15% no último trimestre".
Análise Preditiva	Aqui a coisa fica interessante. Usamos modelos estatísticos para prever o que pode acontecer no futuro. Exemplo: "Colaboradores que não recebem feedback têm 30% mais chance de pedir demissão".
Análise Prescritiva	É a etapa final, que sugere ações concretas para melhorar os resultados. Exemplo: "Implementar um programa de feedbacks constantes pode reduzir nossa rotatividade em 10%".

Cada pilar nos leva a um nível mais profundo de entendimento, permitindo não apenas reagir ao que acontece, mas antecipar tendências e agir para moldar um futuro melhor para a empresa.

Em resumo, o people analytics entrega ao RH uma bússola calibrada com dados. Com ela, é possível navegar pelos desafios de gestão de talentos com muito mais precisão e segurança, garantindo que cada decisão ajude a empresa a crescer de forma sustentável.

Por que o RH moderno precisa de dados para sobreviver

Em um mercado onde talentos são disputados a tapa, gerenciar pessoas com base em "achismo" é como tentar navegar em alto-mar sem bússola. As decisões acabam sendo reativas, quase sempre equivocadas, e geram custos que nem sempre são óbvios — como a perda daquele profissional que todo mundo admira ou uma contratação que simplesmente não "dá match" com a cultura da empresa.

O RH moderno não pode mais se dar a esse luxo. A análise de dados deixou de ser um diferencial para se tornar uma questão de sobrevivência.

Navegando com precisão em um mercado complexo

O mundo do trabalho mudou, e não foi pouco. Desafios como a gestão do trabalho híbrido, a alta rotatividade de talentos (turnover) e a demanda crescente por ambientes mais justos e inclusivos exigem respostas rápidas e, acima de tudo, certeiras. A intuição, por mais valiosa que seja, já não dá conta de guiar estratégias em cenários tão dinâmicos.

É aqui que o people analytics entra em cena, funcionando como um verdadeiro GPS para o RH. Ele permite que as lideranças entendam a causa raiz dos problemas, em vez de ficarem apenas apagando incêndios. Por exemplo, em vez de lamentar o turnover alto, é possível mergulhar nos dados e descobrir que ele está concentrado em equipes com gestores que dão pouco feedback.

Com dados em mãos, a ação se torna cirúrgica. Em vez de criar um programa genérico de retenção, a empresa pode investir em um treinamento focado no desenvolvimento de lideranças, atacando o problema na origem e garantindo um retorno muito maior sobre o investimento.

Essa mudança de mentalidade é tão importante que, segundo um estudo da PwC, a expectativa é que até 2025, cerca de 60% das empresas brasileiras planejem investir em people analytics. Esse movimento ganhou força com a aceleração do trabalho híbrido e a urgência de segurar talentos. Você pode ler mais sobre como o people analytics entrou na agenda estratégica do RH.

O custo oculto das decisões sem dados

Tomar decisões sobre pessoas no escuro gera prejuízos bem reais. Uma contratação errada, por exemplo, não é só o custo do processo seletivo e da demissão. Pense no impacto na produtividade da equipe, no tempo de treinamento jogado fora e na desmotivação que isso causa no time.

Da mesma forma, uma promoção baseada só em tempo de casa, ignorando dados de performance e potencial, pode colocar alguém despreparado em uma posição de liderança. O resultado? Uma equipe desmotivada e a perda de um ótimo profissional técnico que não nasceu para ser gestor.

O people analytics joga luz nesses custos ocultos, fazendo com que cada decisão sobre pessoas seja tratada como um investimento estratégico. Ele entrega as provas que o RH precisa para:

Contratar com mais assertividade, identificando os perfis que realmente florescem na cultura da empresa.

Reter talentos de forma proativa, prevendo quais colaboradores têm maior risco de sair e agindo antes que seja tarde.

Criar um ambiente mais justo, baseando promoções e reconhecimentos em métricas claras e objetivas.

Aumentar a produtividade, entendendo quais fatores realmente impulsionam o engajamento e a performance das equipes.

Resumindo: usar dados no RH não é mais uma opção. É a única forma de construir uma empresa forte, capaz de atrair e manter os melhores talentos para crescer de forma sustentável e competitiva.

Como implementar people analytics passo a passo

Começar a usar dados no RH pode parecer um bicho de sete cabeças, algo restrito a gigantes da tecnologia com exércitos de cientistas de dados. Mas a verdade é bem diferente. Qualquer empresa, de qualquer tamanho, pode começar a usar o people analytics de forma prática. O segredo? Seguir um processo claro e focado em resolver problemas reais.

Tudo começa não com uma planilha cheia de números, mas com uma boa pergunta. Uma pergunta de negócio bem definida é a bússola que vai guiar todo o projeto.

Em vez de coletar dados sem um rumo certo, o primeiro passo é identificar um desafio concreto. Por exemplo: "Por que nossos melhores vendedores estão saindo da empresa antes de completarem um ano?". Essa pergunta transforma a análise de dados em uma missão com um propósito claro.

Com o objetivo em mente, o próximo passo é reunir os dados importantes. E a boa notícia é que você provavelmente já tem a maior parte deles aí dentro.

Mapeando suas fontes de dados

Para responder àquela pergunta sobre a saída dos vendedores, você não precisa de sistemas complexos logo de cara. As informações estão por aí, espalhadas em diferentes lugares. O truque é saber conectar os pontos.

Dados de Recrutamento: De onde esses vendedores vieram? Quanto tempo levou para contratá-los?

Avaliações de Desempenho: Como eram suas notas e os feedbacks que recebiam?

Pesquisas de Clima: Qual era o nível de engajamento e satisfação deles?

Entrevistas de Desligamento: O que eles disseram quando saíram?

Quando você cruza essas informações, um cenário começa a se desenhar. Talvez você descubra que a maioria dos que pediram demissão veio do mesmo canal de recrutamento. Ou que as notas de engajamento deles despencaram nos três meses antes da saída.

O infográfico abaixo mostra bem como as ferramentas de people analytics organizam esses dados em painéis visuais, tornando a identificação de padrões muito mais fácil.

A visualização de dados é o que transforma planilhas complicadas em gráficos intuitivos. É aqui que o RH consegue enxergar correlações que antes passariam batido.

Transformando dados em ação

Com os padrões identificados, chega a hora de transformar esses achados em ações de verdade. Se a sua análise mostrou que a falta de um plano de carreira claro é o principal motivo das saídas, a solução deixa de ser genérica e passa a ser específica e direcionada.

O processo todo pode ser resumido nestas quatro etapas:

Definir o Problema: Comece com uma pergunta de negócio específica e que você possa medir.

Coletar Dados: Junte as informações que você já tem em sistemas de RH, pesquisas e avaliações.

Analisar e Interpretar: Use as ferramentas que tiver à mão (de planilhas a softwares especializados) para encontrar os padrões.

Agir e Medir: Crie um plano de ação baseado no que você descobriu e meça o impacto para ajustar a rota sempre que precisar.

Seguindo esse ciclo, o RH deixa de apenas reagir aos problemas e se torna um parceiro estratégico, que usa dados para se antecipar e construir um ambiente de trabalho mais eficiente e que as pessoas queiram ficar.

Exemplos reais que transformam a gestão de pessoas

Sair da teoria e mergulhar na prática é o melhor jeito de entender o que é o people analytics. As aplicações no dia a dia são o que realmente mostram como essa abordagem muda o jogo da gestão de talentos, resolvendo problemas que todo profissional de RH encara.

Vamos explorar alguns cenários que mostram como os dados dão respostas claras e direcionam ações que realmente funcionam. Cada exemplo conecta um desafio comum a uma solução baseada em dados, provando que people analytics é, antes de tudo, uma ferramenta para gerar resultados de verdade.

Prevenindo a perda de talentos

Segurar talentos é um dos maiores desafios de qualquer empresa. Perder um bom profissional custa caro: tem o custo do novo recrutamento, do treinamento e, claro, da produtividade que se perde no caminho. Quase sempre, o RH só descobre o problema quando a carta de demissão já está na mesa.

Com o people analytics, essa lógica muda de reativa para proativa. Ao analisar dados como histórico de performance, frequência de feedbacks, tempo sem promoção e resultados de pesquisas de clima, os algoritmos encontram padrões. Eles podem apontar, por exemplo, que colaboradores com baixo engajamento nas pesquisas e mais de dois anos sem aumento de responsabilidade têm 70% mais chance de sair da empresa nos próximos seis meses.

Com essa informação em mãos, o RH pode agir antes que seja tarde. Em vez de esperar o pedido de demissão, a equipe pode conversar com o gestor, criar um plano de desenvolvimento ou discutir novas oportunidades, virando o jogo.

Otimizando o recrutamento para o sucesso

Contratar a pessoa certa vai muito além de ler um currículo. É preciso achar alguém que não só tenha as habilidades técnicas, mas que também se encaixe e cresça dentro da cultura da empresa. O "achismo" nesse processo leva a contratações que não duram.

A análise de dados ajuda a responder perguntas cruciais:

Quais canais de recrutamento trazem os candidatos com melhor desempenho depois de um ano?

Quais competências avaliadas na entrevista realmente têm a ver com o sucesso na função?

Qual o perfil dos colaboradores que recebem as melhores avaliações de performance?

Cruzando dados de performance de funcionários atuais com as informações dos seus processos seletivos, a empresa cria um perfil de "candidato ideal" baseado em fatos, não em palpites. Isso torna o recrutamento mais rápido, barato e, principalmente, mais certeiro, como mostra o mapa de HRtechs, que destaca a importância da tecnologia no setor. Veja mais detalhes sobre as principais HRtechs de recrutamento.

Aumentando o engajamento e a produtividade

Equipes engajadas são mais produtivas, inovadoras e leais. Mas o que realmente faz o engajamento acontecer? O people analytics permite ir além das respostas genéricas.

Analisando dados de pesquisas de clima, avaliações 360 graus e métricas de produtividade, dá pra descobrir os verdadeiros motores da satisfação da sua equipe. Você pode perceber, por exemplo, que para o seu time de tecnologia, a flexibilidade de horário tem um impacto três vezes maior no engajamento do que o salário.

O Grupo XP, por exemplo, usou modelos preditivos para entender os fatores que mais influenciavam a satisfação de seus colaboradores. O resultado foi um aumento superior a 140% no eNPS (Employee Net Promoter Score) e uma queda significativa na rotatividade. É a análise preditiva mostrando a que veio.

Aplicações Práticas do People Analytics

Para deixar ainda mais claro como essa mudança de mentalidade funciona na prática, preparamos uma tabela comparativa. Veja como a abordagem do RH muda quando a intuição dá lugar aos dados.

Desafio de RH	Abordagem Tradicional (Baseada em Intuição)	Abordagem com People Analytics (Baseada em Dados)
Alta Rotatividade (Turnover)	Ações reativas, como entrevistas de desligamento e programas genéricos de bem-estar.	Análise preditiva para identificar colaboradores em risco de sair e criar planos de retenção personalizados.
Recrutamento Lento e Caro	Confiança em canais de divulgação tradicionais e percepção subjetiva dos entrevistadores.	Análise dos canais que trazem os melhores talentos e criação de um perfil de sucesso baseado em dados de performance.
Baixo Engajamento da Equipe	Implementação de benefícios "da moda" ou pesquisas anuais com ações que demoram a acontecer.	Análise contínua de pesquisas de pulso para identificar os verdadeiros drivers de engajamento de cada time e agir rápido.
Desenvolvimento de Lideranças	Promoção baseada em tempo de casa ou desempenho técnico, sem avaliar competências de gestão.	Identificação de colaboradores com alto potencial de liderança com base em competências, feedback 360º e resultados.

Como a tabela mostra, a diferença é sair do campo das suposições e entrar no campo da estratégia informada. Cada decisão passa a ter um "porquê" baseado em evidências, tornando as ações de RH muito mais eficazes.

Como a Academia do Universitário prepara você para esse futuro

O futuro do RH é movido a dados, e a preparação para essa nova realidade começa muito antes do primeiro crachá. Entender o que é people analytics é só o começo; o que realmente abre portas no mercado é desenvolver uma mentalidade analítica. É justamente essa ponte que a Academia do Universitário constrói para estudantes e jovens profissionais que querem sair na frente.

A plataforma foi pensada para ir muito além da teoria. Em vez de decorar conceitos que você vai esquecer amanhã, a ideia é colocar a mão na massa, aplicando tudo em cenários práticos e desenvolvendo as competências que as empresas estão buscando agora.

Desenvolvendo a mentalidade analítica necessária

Mais do que ensinar a mexer em uma ferramenta específica, nosso foco é construir uma base sólida de pensamento crítico orientado a dados. Isso significa aprender a fazer as perguntas certas, a olhar para um gráfico e enxergar a história que ele conta, transformando números soltos em insights valiosos.

Na prática, a preparação que oferecemos ajuda você a:

Entender problemas de negócio: Aprender a conectar os desafios clássicos do RH, como rotatividade ou baixo engajamento, com as métricas que podem explicar o porquê de eles estarem acontecendo.

Interpretar dados de forma crítica: Desenvolver a habilidade de olhar para um relatório e identificar os padrões e tendências que realmente fazem a diferença, separando o ruído do sinal.

Comunicar insights que geram valor: Saber como apresentar suas descobertas de forma clara e convincente para gestores e líderes, transformando dados em decisões.

A mentalidade analítica não é sobre ser um gênio da matemática. É sobre ter a curiosidade e as ferramentas certas para encontrar respostas nos dados. É essa habilidade que transforma um profissional júnior em um futuro líder estratégico no RH.

O ponto de partida para liderar a transformação do RH

Para quem está na faculdade ou dando os primeiros passos na carreira, a Academia do Universitário funciona como um verdadeiro catalisador. Ela oferece o ambiente perfeito para você começar a pensar e a agir como um profissional de RH moderno — aquele que não apenas executa tarefas, mas contribui ativamente com análises que impulsionam o negócio.

Seja por meio de conteúdos, workshops ou desafios práticos, a plataforma prepara você não só para entender o que é people analytics, mas para se tornar um agente dessa transformação. Acreditamos que o futuro do RH está nas mãos de quem souber unir a empatia da gestão de pessoas com a precisão da análise de dados.

Quer saber como podemos dar um gás na sua carreira? Conheça mais sobre a Academia do Universitário.

Perguntas frequentes sobre people analytics

O tema está em alta, mas a gente sabe que na prática ainda surgem muitas dúvidas. O que é isso, afinal? Como funciona no dia a dia? Para descomplicar de vez, reunimos as perguntas mais comuns que escutamos por aí.

As respostas são bem diretas, pensadas para os desafios reais de quem atua no RH, desde as questões éticas até os primeiros passos para quem está começando do zero.

Preciso ser um especialista em estatística para usar people analytics?

Não, de jeito nenhum. Claro que ter uma noção básica de análise de dados ajuda, mas as ferramentas mais modernas foram criadas para serem intuitivas, pensando justamente nos profissionais de RH. O que realmente importa é ter uma mentalidade curiosa e saber fazer as perguntas certas para o negócio.

Para análises mais pesadas, como criar um modelo para prever quem vai pedir demissão, aí sim você pode precisar de um especialista no time ou de uma consultoria. Mas o seu papel, profissional de RH, continua sendo o mais importante: dar o contexto do negócio, traduzir os resultados e transformar os números em ações que façam sentido para as pessoas.

People analytics não é muito invasivo para os colaboradores?

Essa é uma preocupação super importante e que precisa estar no centro de qualquer projeto de dados no RH. A ética não é negociável. A forma como coletamos e usamos as informações precisa seguir regras claras para garantir a privacidade e a confiança de todo mundo.

Para que tudo seja feito da forma correta e segura, algumas práticas são essenciais:

Transparência total: As pessoas precisam saber quais dados estão sendo coletados e para quê. Sem letras miúdas.

Anonimização dos dados: Sempre que der, os dados devem ser analisados em conjunto, de forma anônima. O foco é entender padrões de grupos, e não o comportamento de uma pessoa específica.

Conformidade com a lei: Tudo precisa estar 100% alinhado com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

O objetivo nunca é vigiar as pessoas, mas sim entender como o trabalho funciona para criar um ambiente melhor, mais justo e mais produtivo para todos. Quando usado do jeito certo, o people analytics beneficia tanto a empresa quanto os próprios colaboradores.

Minha empresa é pequena, consigo aplicar people analytics?

Com certeza! Existe esse mito de que o que é people analytics é coisa de empresa gigante, com rios de dinheiro. A verdade é que negócios de qualquer tamanho podem (e devem) usar dados para tomar decisões melhores sobre pessoas.

Você pode começar com o básico, analisando informações que provavelmente já tem aí em alguma planilha. Ferramentas como o Google Sheets ou o Microsoft Excel já quebram um galho e tanto para extrair os primeiros insights.

O segredo é começar pequeno, mas com um objetivo claro. Escolha uma pergunta, como "Qual a nossa taxa de rotatividade nos últimos seis meses e em qual departamento ela está maior?". A partir daí, use os dados que você já tem para buscar respostas e, aos poucos, vá aumentando a complexidade das suas análises.

Qual a diferença entre people analytics e métricas de RH?

Essa é uma dúvida clássica, mas a diferença é gigante. Pense assim: as métricas de RH tradicionais são como uma fotografia do que já passou; elas mostram o que aconteceu. Já o people analytics é como um filme que conecta os pontos, explicando por que algo aconteceu e, muitas vezes, até prevendo o que pode acontecer lá na frente.

Um exemplo prático para ficar mais claro:

Métrica de RH: Calcular a taxa de turnover e descobrir que foi de 20% no último ano. É um dado importante, mas ele só te diz que há um problema, não a causa.

People Analytics: Cruzar essa métrica de turnover com dados de pesquisas de clima, avaliações de desempenho e feedbacks. A análise pode mostrar que 85% das pessoas que saíram não tiveram uma conversa de desenvolvimento com seus gestores no último semestre.

Percebe a diferença? A métrica mostra o sintoma. O people analytics encontra a raiz do problema. Com essa informação na mão, a ação se torna muito mais estratégica. Em vez de criar um programa genérico de retenção, a empresa pode desenvolver um treinamento focado nos líderes para garantir que essas conversas de carreira realmente aconteçam.

A Academia do Universitário prepara você para esse futuro do RH, desenvolvendo a mentalidade analítica que o mercado exige para transformar dados em decisões estratégicas. Conheça nossa plataforma e saia na frente.