Como Contratar Menor Aprendiz: Guia Completa para Sua Empresa

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Sep 4, 2025 07:38 AM

Ter um menor aprendiz na equipe é uma daquelas decisões estratégicas que rendem frutos muito além do esperado. Não se trata apenas de cumprir uma cota legal; é um investimento real no futuro da sua empresa. Pense nisso como a chance de moldar um talento que já nasce alinhado à sua cultura, criando profissionais que entendem seus valores e processos desde o começo.

Por que o programa Menor Aprendiz é estratégico para sua empresa

Muitos gestores ainda encaram a Lei da Aprendizagem (nº 10.097/2000) como uma mera obrigação. Mas as empresas mais inteligentes já perceberam o potencial e transformaram essa exigência em uma ferramenta poderosa para desenvolver gente. Ao abrir as portas para os jovens, você injeta uma energia nova, perspectivas diferentes e uma vontade genuína de aprender nos seus times.

Essa iniciativa cria um ciclo que beneficia todo mundo. O jovem ganha sua primeira experiência de verdade, qualificada, e a empresa forma um profissional que já "fala a língua" do negócio. É a oportunidade perfeita para avaliar competências, tanto técnicas quanto comportamentais, em um ambiente real, identificando futuros líderes antes mesmo de eles entrarem para valer no mercado.

Os benefícios que você realmente sente no dia a dia

Adotar o programa de aprendizagem traz vantagens que aparecem direto nos resultados e na cultura da empresa. Não é só sobre responsabilidade social, é sobre ganhos práticos e mensuráveis.

Alguns dos principais benefícios são:

Incentivos fiscais diretos: Empresas que contratam aprendizes pagam uma alíquota do FGTS de apenas 2% sobre a remuneração, bem abaixo dos 8% de um funcionário CLT.

Formação de talentos sob medida: Você tem a chance única de treinar profissionais do zero, moldando as habilidades e o comportamento deles de acordo com o que sua empresa realmente precisa e valoriza.

Renovação e novas ideias: Jovens aprendizes trazem um olhar fresco sobre o mundo e sobre o trabalho, o que pode ser o combustível que faltava para a inovação e a diversidade de pensamento nas suas equipes.

Marca empregadora mais forte: Investir na formação de jovens mostra que sua empresa se importa com o futuro. Isso não só atrai outros talentos, mas também conquista a admiração de clientes e parceiros.

O programa funciona como um verdadeiro celeiro de talentos. Em vez de buscar profissionais prontos no mercado, que muitas vezes levam um tempo para se adaptar à cultura, você desenvolve os seus. O resultado é um alinhamento muito mais profundo e genuíno com a empresa.

Um programa que não para de crescer

A relevância do programa é confirmada pelos números. O Jovem Aprendiz no Brasil tem mostrado um crescimento impressionante, refletindo o compromisso das empresas em não só cumprir a lei, mas também em investir na qualificação da mão de obra jovem.

Para se ter uma ideia, no primeiro trimestre de 2025, as contratações aumentaram 20,3% em comparação ao mesmo período de 2024, gerando mais de 127 mil novos contratos. Esse movimento contínuo só reforça o papel do programa como uma peça-chave para a inclusão de jovens no mercado de trabalho formal. Você pode ler mais sobre o crescimento das contratações de aprendizes e seu impacto direto na economia.

Identificando o perfil ideal de aprendiz para sua equipe

Para começar a entender como contratar menor aprendiz, o primeiro passo é definir exatamente quem você está procurando. A lei é clara nos requisitos básicos: o jovem precisa ter entre 14 e 24 anos e, caso não tenha finalizado o ensino médio, deve estar matriculado e frequentando a escola.

Só que o verdadeiro desafio — e o ponto onde o sucesso do programa realmente começa — é enxergar além desses critérios.

O perfil ideal de um aprendiz vai muito além de um currículo ou de boas notas. Estamos falando de jovens no comecinho da carreira. Por isso, as competências comportamentais, as famosas soft skills, têm um peso muito maior do que a experiência técnica, que, convenhamos, eles ainda vão construir com você.

Além do óbvio: as competências que realmente importam

Quando um recrutador experiente avalia um candidato a aprendiz, o que ele busca é potencial. A pergunta-chave muda de "o que você já sabe fazer?" para "o que você está disposto a aprender?".

Nessa busca, algumas qualidades são ouro puro:

Curiosidade genuína: O jovem faz perguntas? Ele demonstra interesse em entender não só o que fazer, mas por que aquilo é feito? Essa é a sementinha da proatividade.

Adaptabilidade: O ambiente de trabalho é dinâmico, as coisas mudam o tempo todo. Um aprendiz que se vira bem com novas tarefas ou ferramentas tem uma chance muito maior de crescer junto com a empresa.

Vontade de aprender: Parece óbvio, eu sei, mas é o principal. Tente identificar aqueles candidatos que mostram um brilho no olho pela oportunidade de se desenvolver, e não apenas pelo salário no fim do mês.

A melhor contratação de aprendiz que já fiz foi de um jovem que, na entrevista, admitiu não saber nada sobre nossa área, mas trouxe um caderno cheio de anotações e perguntas sobre a empresa. A vontade de aprender superou qualquer falta de experiência.

Encontrando o fit cultural desde o início

O alinhamento com a cultura da sua empresa é outro ponto crítico. Um aprendiz que compartilha dos mesmos valores vai se integrar muito mais rápido e se sentir genuinamente motivado.

Por exemplo, se a sua empresa valoriza a colaboração, procure por jovens que já participaram de projetos em grupo na escola ou em alguma atividade extracurricular.

Para descobrir isso, fuja das perguntas prontas na entrevista. Em vez do clássico "onde você se vê em cinco anos?", tente algo como: "me conta uma vez em que você teve que aprender algo novo muito rápido. Como foi essa experiência?". As respostas para esse tipo de pergunta revelam muito mais sobre o comportamento e a mentalidade do candidato.

A parceria com uma entidade formadora qualificada também é uma mão na roda nesse processo. Essas instituições conhecem os jovens de perto e podem ajudar a pré-selecionar perfis que tenham mais a ver com o que sua equipe precisa. Isso otimiza o seu tempo e aumenta muito as chances de uma contratação certeira.

Descomplicando o processo de contratação do Menor Aprendiz

Superar a burocracia é o primeiro passo para fazer da contratação de um menor aprendiz um processo tranquilo e sem surpresas. Com um roteiro claro em mãos, você pode focar no que realmente importa: o desenvolvimento desse jovem talento dentro da sua empresa.

A jornada começa com uma decisão crucial: a escolha da entidade formadora. E acredite, isso não é apenas uma formalidade. É uma parceria estratégica que pode definir o sucesso de todo o programa.

A parceria essencial com a entidade formadora

A lei é bem clara: toda a formação teórica do aprendiz precisa ser feita por uma instituição qualificada. Isso quer dizer que não dá para simplesmente contratar um jovem e treiná-lo apenas internamente. É obrigatório firmar um convênio com entidades como o SENAI, SENAC, SENAR ou outras ONGs e escolas técnicas autorizadas pelo Ministério do Trabalho.

Na prática, essa parceria simplifica muito a sua vida. Geralmente, a própria entidade formadora assume a responsabilidade pelo recrutamento inicial, já fazendo uma pré-seleção de candidatos com o perfil que sua empresa busca. Ela também organiza todo o cronograma das aulas teóricas, garantindo que o aprendiz cumpra a carga horária de estudo exigida por lei, que deve ser conciliada com as atividades práticas aí na sua empresa.

Documentação: o que você realmente precisa ter em mãos

Com a parceria definida, o próximo passo é reunir a papelada. Deixar tudo organizado desde o começo evita qualquer dor de cabeça com a fiscalização do trabalho.

A lista de documentos essenciais é bem direta:

Documentos pessoais do aprendiz: RG, CPF e a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), que hoje é emitida prioritariamente no formato digital.

Comprovante de escolaridade: É fundamental ter um atestado de matrícula e frequência escolar. Se o aprendiz já concluiu o ensino médio, o certificado de conclusão é o que vale.

Exame médico admissional: Assim como em qualquer contratação CLT, o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) que comprova a aptidão do jovem para as atividades é obrigatório.

Contrato de aprendizagem: Este é o documento-chave. Ele deve ser assinado pela empresa, pelo aprendiz (e por seu responsável legal, se for menor de 18 anos) e pela entidade formadora.

A organização é sua maior aliada. Uma dica de ouro é criar uma checklist, seja digital ou física, para cada contratação. Ter todos os documentos digitalizados e salvos em uma pasta segura facilita a gestão e o acesso rápido durante qualquer auditoria.

O processo de assinatura do contrato é o momento que oficializa a jornada de desenvolvimento do jovem.

É nesse ponto que a empresa e o aprendiz firmam um compromisso de aprendizado e crescimento mútuo.

Registro e formalização: deixando tudo certo com o governo

Depois de assinar o contrato e com toda a documentação reunida, é hora da formalização final. O contrato de aprendizagem deve ser registrado na CTPS do jovem, detalhando a função, o salário e a duração do vínculo.

Ao mesmo tempo, é crucial fazer o registro no eSocial, o sistema do governo que unifica o envio de informações trabalhistas. No eSocial, o aprendiz é cadastrado na categoria correta, garantindo que todos os seus direitos, como o recolhimento do FGTS com a alíquota reduzida de 2%, sejam devidamente cumpridos.

Manter esses registros em dia não é apenas uma obrigação legal. É a garantia de que sua empresa está conduzindo o programa de forma transparente e correta, protegendo tanto o negócio quanto o futuro profissional do aprendiz.

Estruturando o contrato de aprendizagem e a jornada de trabalho

O contrato de aprendizagem é um bicho diferente. Ele não segue exatamente as mesmas regras de um vínculo CLT tradicional, e é aí que muita gente se confunde. Entender os detalhes é crucial para tocar o programa do jeito certo, de forma transparente, garantindo que tanto a empresa quanto o jovem tirem o máximo proveito dessa parceria.

A primeira regra de ouro é a duração: o contrato de aprendizagem tem um prazo máximo de até dois anos. Outro ponto fundamental é a conexão entre o que o jovem faz na empresa e o que ele aprende no curso. Essa sincronia entre prática e teoria é a alma do programa e o que o diferencia de um emprego comum.

Definindo a jornada de trabalho

A carga horária é, sem dúvida, um dos pontos que mais gera dúvidas. A lei é bem clara aqui para proteger o pique do jovem e, claro, não atrapalhar os estudos. O cálculo é simples e direto, mudando apenas conforme a escolaridade do aprendiz.

A jornada de trabalho do aprendiz deve seguir estas diretrizes:

Até 6 horas diárias: Para os jovens que ainda não terminaram o ensino fundamental. É uma carga horária mais enxuta, pensada para que o trabalho não pese na rotina da escola.

Até 8 horas diárias: Para os aprendizes que já concluíram o ensino fundamental. Uma atenção aqui: as horas do curso teórico já devem estar dentro dessa jornada.

É essencial lembrar que o tempo que o jovem passa na sala de aula, na entidade parceira, conta como horas trabalhadas. Na prática, se um aprendiz com ensino médio completo tem uma jornada de 8 horas e, naquele dia, tem 4 horas de curso, ele deverá cumprir as 4 horas restantes na empresa. Simples assim.

Direitos e deveres do aprendiz

Apesar de ser um contrato especial, o aprendiz tem direitos trabalhistas bem parecidos com os de um funcionário CLT, mas com algumas particularidades que fazem toda a diferença. Conhecê-los é o caminho para evitar dores de cabeça e conduzir o processo de como contratar menor aprendiz com segurança jurídica.

O contrato de aprendizagem não é só um papel. É um pacto de desenvolvimento. Ao garantir os direitos do jovem, a empresa mostra que leva a formação a sério, fortalecendo sua imagem como um bom lugar para começar a carreira.

E os números mostram que as empresas estão entendendo isso. No início de 2025, o Brasil bateu a marca de 633.720 vínculos de aprendizagem, um crescimento de 33,52% nos últimos cinco anos. Para ter uma ideia, só nos dois primeiros meses de 2025, foram 34.821 novos contratos, o que mostra a força da Lei da Aprendizagem para incluir jovens no mercado. Você pode ver mais sobre o crescimento das contratações de aprendizes no Brasil.

Entre os principais direitos, vale a pena destacar:

FGTS reduzido: A alíquota do Fundo de Garantia é de apenas 2%. Uma bela vantagem para o caixa da empresa.

Férias: O aprendiz tem direito a férias remuneradas, e a recomendação é que elas coincidam com as férias da escola. Faz todo sentido, né?

13º salário: Garantido por lei, calculado de forma proporcional ao tempo de serviço no ano, como qualquer outro colaborador.

Vale-transporte: É obrigatório para cobrir o deslocamento entre a casa, a empresa e a instituição de ensino.

Para deixar tudo ainda mais claro, é útil comparar lado a lado os direitos de um aprendiz com os de um funcionário CLT. Muitas das dúvidas surgem justamente nessa comparação.

Comparativo de direitos trabalhistas aprendiz vs. CLT

Esta tabela ajuda a visualizar as diferenças e a entender por que o contrato de aprendizagem tem um regime próprio, pensado para a formação.

Direito ou benefício	Menor aprendiz	Funcionário CLT padrão
FGTS	Alíquota reduzida de 2%	Alíquota de 8%
Jornada de trabalho	Máximo de 6h/dia (fundamental incompleto) ou 8h/dia (fundamental completo)	Até 8h/dia ou 44h/semanais, com possibilidade de horas extras
Férias	Direito a 30 dias remunerados, preferencialmente durante as férias escolares, sem o terço constitucional.	Direito a 30 dias remunerados com acréscimo de 1/3 do salário

Como você pode ver, as regras são adaptadas para incentivar a contratação e, ao mesmo tempo, proteger o desenvolvimento do jovem. Saber disso torna a gestão do programa muito mais simples e segura.

Assinar o contrato é só o começo da jornada. O verdadeiro valor de ter um jovem aprendiz na equipe aparece na forma como a sua empresa o acolhe e desenvolve. É aí que uma obrigação legal se transforma em um investimento estratégico de verdade.

Para muitos desses jovens, essa é a primeira vez que pisam num ambiente corporativo. Por isso, a chegada precisa ser bem pensada. Uma recepção calorosa, apresentar a equipe sem formalidades e fazer um tour pela empresa quebra o gelo e faz com que ele se sinta parte do time desde o primeiro dia.

Essa fase inicial é muito mais do que um simples "seja bem-vindo". É o alicerce para uma parceria de sucesso. Um bom onboarding alinha as expectativas, mostra como a cultura da empresa funciona na prática e deixa claro para o aprendiz que existe um caminho de crescimento para ele ali dentro.

A peça-chave: o papel do tutor ou mentor

Se tem algo que faz toda a diferença, é escolher um bom tutor ou mentor para acompanhar o aprendiz. E não, não se trata apenas de um chefe que distribui tarefas. Estamos falando de um guia, uma referência, alguém que vai inspirar e orientar de perto.

Esse profissional é quem vai conectar a teoria do curso com a prática do dia a dia. É preciso ter paciência para ensinar, disposição para responder às mesmas perguntas mais de uma vez e, principalmente, sensibilidade para dar feedbacks que ajudem a crescer. É uma relação de confiança que acelera o aprendizado e o engajamento do jovem.

Um bom plano de mentoria geralmente inclui:

Alinhamentos periódicos: Bate-papos semanais ou quinzenais para ver como as coisas estão indo, tirar dúvidas e ajustar as atividades.

Foco em competências: Ir além do técnico. Ajudar a desenvolver habilidades como comunicação, organização e trabalho em equipe.

Apoio na integração: Ser a ponte para que o aprendiz se enturme com o resto da equipe e entenda as "regras não escritas" da empresa.

Montando um plano de atividades que realmente funciona

O plano de atividades do aprendiz não pode ser uma lista de tarefas aleatórias; ele precisa ser um mapa de desenvolvimento. As atividades do dia a dia têm que conversar diretamente com o que ele está aprendendo no curso de formação. Essa conexão entre teoria e prática é fundamental.

Fuja da armadilha de delegar apenas tarefas repetitivas ou muito simples. O ideal é criar uma trilha de aprendizado, começando com atividades mais básicas e, aos poucos, à medida que o aprendiz ganha confiança, introduzir desafios maiores.

O feedback constante é o que move o desenvolvimento. Um elogio no momento certo ou uma correção de rota feita com respeito mostram ao aprendiz que a empresa está investindo no crescimento dele. Isso cria um ciclo positivo de aprendizado e melhoria contínua.

E os números mostram que essa aposta vale a pena. No primeiro semestre de 2025, o Brasil teve um saldo positivo de 69.878 jovens contratados como aprendizes, um crescimento de 18,6% em relação ao mesmo período de 2024. A indústria e os serviços administrativos estão na frente, provando que um ambiente de trabalho que oferece aprendizado real não só atrai, mas também retém esses novos talentos. Você pode ver mais detalhes sobre o crescimento da aprendizagem profissional no Brasil.

Dúvidas comuns sobre a contratação de menor aprendiz

Contratar um menor aprendiz pela primeira vez sempre gera algumas dúvidas. É natural. Navegar por essa legislação específica pode parecer complicado, mas esclarecer os pontos-chave é o que garante que sua empresa fique em dia com a lei e, claro, aproveite ao máximo o programa.

Para facilitar sua vida, reunimos aqui as perguntas mais quentes que chegam aos departamentos de RH e respondemos de forma direta e sem rodeios.

Empresas do Simples Nacional precisam contratar menor aprendiz?

A resposta curta e grossa? Não. Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) que optam pelo Simples Nacional não são obrigadas a cumprir a cota de aprendizes. Essa é uma forma de dar um respiro para negócios com uma estrutura mais enxuta.

A obrigação legal de preencher entre 5% e 15% das vagas com aprendizes é para estabelecimentos de médio e grande porte. Da mesma forma, entidades sem fins lucrativos que têm foco em educação profissional também ficam de fora, embora nada as impeça de contratar voluntariamente, se quiserem.

O que acontece se minha empresa não cumprir a cota?

Ignorar a cota de aprendizes é uma péssima ideia e pode custar caro. O descumprimento deixa a empresa na mira do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que pode aplicar multas administrativas bem salgadas. O cálculo é feito por cada aprendiz que você deixou de contratar.

Estar em dia com a lei vai além de evitar multas. É sobre fortalecer o compromisso social da sua empresa.

Quais tarefas o menor aprendiz pode executar?

Essa é uma das dúvidas mais importantes. As atividades do aprendiz precisam ter uma conexão direta com o que ele está aprendendo no curso de aprendizagem. A lógica é que a prática na empresa complemente a teoria da sala de aula, e nunca o contrário.

É fundamental ter alguns pontos bem claros:

O aprendiz não pode realizar tarefas perigosas, insalubres ou que exijam um esforço físico absurdo.

Ele não deve, em hipótese alguma, ser usado para tapar o buraco de um funcionário regular que foi demitido.

É obrigatório que ele tenha um plano de atividades claro, focado em desenvolver suas competências, e sempre com a supervisão de um tutor.

Lembre-se: o objetivo aqui é formar um profissional, não apenas ter alguém para executar tarefas.

Posso efetivar o menor aprendiz após o contrato?

Com toda a certeza! Inclusive, essa é uma das grandes sacadas estratégicas do programa. Quando o contrato de aprendizagem termina (ele pode durar até dois anos), a empresa tem a chance de ouro de efetivar o jovem como um funcionário CLT regular.

Pense nisso como um movimento inteligente. Você estará contratando um profissional que não só já domina suas ferramentas e processos, mas que também já respira a cultura da sua empresa. Isso significa uma economia gigante de tempo e dinheiro que você gastaria recrutando e treinando alguém do zero. A efetivação não é obrigatória, mas é um retorno incrível sobre o investimento feito nesse talento.

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