As 7 etapas do processo de recrutamento e seleção

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Jun 25, 2025 08:24 AM

Montar uma equipe de alta performance não é obra do acaso. Pelo contrário, é o resultado direto de etapas do processo de recrutamento e seleção que servem como a fundação estratégica do seu negócio. Dominar esse fluxo transforma a contratação de uma tarefa reativa em uma poderosa vantagem competitiva.

Por que dominar o processo de recrutamento é estratégico

Muitas empresas ainda olham para o recrutamento como uma simples corrida para preencher uma cadeira vazia. Já as organizações mais afiadas do mercado enxergam cada contratação como um investimento direto no futuro. Um processo bem amarrado vai muito além de achar alguém com as habilidades técnicas; ele garante que os novos talentos fortaleçam a cultura, tragam novas ideias e acelerem o crescimento.

Pense nisso como montar um time para um campeonato importante. Não adianta só ter os melhores jogadores em cada posição. Eles precisam ter sintonia, compartilhar a mesma visão de jogo e estar 100% comprometidos com o gol. Essa sinergia só acontece quando a escolha é intencional e, acima de tudo, estratégica.

Diferenciando recrutamento de seleção

Embora caminhem de mãos dadas, "recrutamento" e "seleção" são duas fases bem distintas, cada uma com seu objetivo. Entender essa diferença é o primeiro passo para otimizar o processo de ponta a ponta.

Recrutamento: Pense nesta etapa como a fase de atração. O objetivo aqui é criar um funil recheado de candidatos qualificados e interessados na sua vaga. É como divulgar um evento para atrair o público certo. Envolve desde a criação de um anúncio de vaga que chama a atenção até a divulgação nos canais certos e o fortalecimento da sua marca empregadora.

Seleção: Agora, o filtro começa a funcionar. A meta é escolher a pessoa certa dentro daquele grupo que você atraiu. É o momento dos testes, entrevistas e dinâmicas para decidir quem realmente entra para o time. Aqui acontecem a triagem de currículos, as conversas com candidatos e a aplicação de avaliações técnicas e comportamentais.

Dominar as etapas do processo de recrutamento e seleção significa que você não está apenas tapando buracos, mas construindo ativamente o capital humano da sua empresa. Não é à toa que um estudo da Glassdoor aponta que 81% dos profissionais levam em conta a missão e o propósito de uma empresa antes mesmo de se candidatar. Isso prova que a atração começa muito antes de a vaga ser postada.

Um processo seletivo bem planejado não apenas encontra talentos, mas também encanta. Cada ponto de contato, do anúncio da vaga ao feedback final, molda a percepção que o mercado tem da sua empresa, transformando candidatos em admiradores da sua marca — mesmo aqueles que não foram contratados.

Portanto, cada etapa, da definição do perfil ideal à oferta final, é uma oportunidade de ouro para reforçar seus valores e garantir que cada nova contratação seja um passo firme em direção aos seus objetivos.

Como definir o perfil ideal para a vaga

Uma contratação de sucesso começa muito antes de a vaga ser anunciada. Essa primeira etapa, a de planejamento, é a fundação de todo o processo. Se ela for malfeita, você corre o risco de encher seu funil com currículos desalinhados, desperdiçando um tempo e uma energia preciosos.

Pense nisso como construir uma casa. Você não começa a empilhar tijolos sem ter uma planta detalhada nas mãos, certo? Da mesma forma, antes de "ir ao mercado", você precisa ter um mapa claro de quem está procurando. Esse mapa é o perfil ideal do candidato, um documento que vai muito além de uma simples lista de tarefas.

Para que essa definição seja certeira, a colaboração entre o RH e o gestor da área é fundamental. O gestor conhece como ninguém as necessidades técnicas e os desafios diários da função. Já o RH traz a visão estratégica sobre a cultura da empresa, as competências comportamentais e as tendências do mercado. É a união dessas duas visões que cria a base para uma contratação que realmente funciona.

Mapeando competências técnicas e comportamentais

O primeiro passo é separar o joio do trigo: diferenciar as hard skills (competências técnicas) das soft skills (competências comportamentais). Ambas são vitais, mas cada uma tem seu papel.

Hard Skills: São as habilidades mais fáceis de medir e identificar. Pense em fluência em um idioma, domínio de um software específico ou conhecimento em uma metodologia. Elas respondem à pergunta: "O que o candidato precisa saber fazer para executar o trabalho?"

Soft Skills: Aqui a conversa fica mais pessoal. São os atributos que definem como a pessoa trabalha e se relaciona com os outros. Falamos de comunicação, resiliência, trabalho em equipe e inteligência emocional. A pergunta aqui é: "Como o candidato se comporta e interage no dia a dia?"

Empresas como a Academia do Universitário, que respiram o universo da Geração Z, sabem que as soft skills são tão (ou mais) importantes quanto as técnicas. Essa geração busca ambientes de trabalho com propósito e colaboração, o que torna o encaixe cultural um fator decisivo.

Não é só impressão. Pesquisas mostram que mais de 90% dos recrutadores acreditam que as soft skills são cruciais para o sucesso de uma contratação. Ignorar isso é arriscar trazer alguém tecnicamente brilhante, mas que não se adapta à cultura, gerando um custo altíssimo de turnover.

Criando a persona do candidato ideal

Com as competências mapeadas, é hora de dar vida a elas, criando uma persona do candidato ideal. Pense nela como uma representação semi-fictícia do profissional que você quer na sua equipe.

Isso vai além de uma lista de requisitos. É sobre humanizar o processo. Tente responder a algumas perguntas:

Que tipo de desafio motiva essa pessoa?

Quais são suas ambições de carreira?

Onde ela busca por novas oportunidades? Em que redes sociais ou plataformas ela está?

Que tipo de cultura de empresa a faria brilhar os olhos?

Essa persona se torna seu guia para todas as etapas seguintes. Com ela, você escreve uma descrição de vaga que "conversa" diretamente com o profissional certo, escolhe os melhores canais para divulgar a oportunidade e prepara as perguntas que realmente importam para a entrevista.

Construir essa base sólida garante que você não está apenas preenchendo um buraco no organograma, mas sim encontrando um futuro colega que vai crescer junto com a equipe e ajudar a levar a empresa para o próximo nível.

Estratégias para atrair os talentos certos

Com o perfil do candidato ideal bem desenhado, é hora de ir a campo. A fase de atração é uma das mais dinâmicas dentro das etapas do processo de recrutamento e seleção, pois vai muito além de apenas publicar uma vaga e torcer para os candidatos certos aparecerem.

O objetivo aqui é ser proativo. Pense como um pescador experiente, que não joga a rede em qualquer lugar, mas sabe exatamente onde os melhores peixes estão. A mentalidade moderna de recrutamento é sobre construir pontes até os talentos, onde quer que eles estejam.

Escolhendo os canais de divulgação corretos

A escolha dos canais é como escolher a isca certa para a sua pescaria. Usar o canal errado significa atrair os perfis errados ou, pior ainda, não atrair ninguém. A seleção deve ser guiada pela persona do candidato que você construiu.

Portais de Emprego e Agregadores: Plataformas como Vagas.com.br, Catho e Indeed são ótimas para alcançar um grande volume de candidatos ativos, ou seja, aqueles que já estão procurando ativamente uma oportunidade.

LinkedIn: Essencial para quase todas as vagas, especialmente para cargos de nível médio a estratégico. Além de publicar a vaga, a rede permite uma busca ativa por perfis específicos e é um palco poderoso para fortalecer sua marca empregadora.

Redes Sociais (Instagram, Facebook): Para vagas voltadas a um público mais jovem ou criativo, como as da Geração Z, as redes sociais podem ser canais poderosos. Empresas como a Academia do Universitário utilizam esses espaços para se conectar de forma autêntica com estudantes e recém-formados.

Ativando o sourcing e programas de indicação

Recrutar não é só esperar, é também caçar. O sourcing ativo é a prática de ir atrás de candidatos passivos — profissionais talentosos que não estão procurando emprego, mas que se interessariam por uma boa oportunidade. É um trabalho de detetive, e ferramentas como o LinkedIn Recruiter são indispensáveis nessa busca.

Um dos maiores trunfos de uma empresa são seus próprios colaboradores. Programas de indicação bem estruturados transformam sua equipe em verdadeiros embaixadores da marca. Afinal, quem melhor para recomendar um talento do que alguém que já vive e entende a sua cultura?

Não é por acaso que isso funciona. Candidatos indicados tendem a ter uma taxa de retenção maior e um tempo de contratação menor. A indicação já funciona como um primeiro filtro cultural, aumentando muito a chance de um bom "match".

Criando um anúncio de vaga magnético

Seu anúncio de vaga é a sua principal peça de marketing nesta etapa. Ele precisa ser claro, atraente e, acima de tudo, convincente. Esqueça aquelas descrições de cargo genéricas, que mais parecem uma lista de compras de supermercado.

Um anúncio que realmente funciona deve:

Ter um título claro e direto: Use o nome do cargo que o mercado realmente reconhece. Sem invenções.

Vender a oportunidade, não apenas a vaga: Fale sobre os desafios, o impacto que a pessoa terá e as chances de crescimento. Mostre o que ela vai ganhar além do salário.

Comunicar a cultura da empresa: Dê um gostinho de como é trabalhar aí. Use a mesma linguagem que sua equipe usa no dia a dia.

Ser transparente: Informe sobre o modelo de trabalho (híbrido, remoto, presencial) e, se possível, a faixa salarial. A transparência gera confiança desde o primeiro contato e já qualifica os candidatos.

Combinando os canais certos, uma busca proativa e uma comunicação que vende o sonho, você cria um funil de recrutamento forte e cheio de gente boa. Isso garante que as próximas etapas do processo seletivo comecem com o pé direito.

Otimizando a triagem de currículos com tecnologia

A divulgação da vaga foi um sucesso e, de repente, sua caixa de entrada está lotada. Chegamos a um dos momentos mais críticos e trabalhosos de todas as etapas do processo de recrutamento e seleção: a triagem de currículos. Encontrar os melhores perfis em meio a centenas de candidaturas pode parecer uma busca por uma agulha no palheiro.

Fazer essa filtragem manualmente, além de ser um processo lento, abre espaço para o viés inconsciente e para o cansaço. A consequência? Ótimos talentos podem ser descartados por engano. Felizmente, a tecnologia chegou para deixar essa etapa mais inteligente e eficaz.

O papel dos sistemas de rastreamento de candidatos

Pense em um Sistema de Rastreamento de Candidatos, ou ATS (Applicant Tracking System), como um assistente de recrutamento superpoderoso. Ele não se cansa, não se distrai e é capaz de ler e organizar centenas de currículos em minutos — algo que levaria horas para um ser humano.

Esses sistemas automatizam a filtragem inicial, buscando por palavras-chave, competências, experiências e outras qualificações que você definiu lá na etapa de planejamento. Isso não substitui a análise humana, mas a qualifica. Em vez de gastar energia em uma triagem massiva, sua equipe pode se concentrar em analisar um grupo menor de candidatos que já passaram por um primeiro filtro de compatibilidade.

No Brasil, a seleção inicial de currículos é uma etapa que consome muito tempo. Estatísticas mostram que profissionais de RH podem dedicar mais de 30% de seu tempo apenas nessa tarefa. Com vagas recebendo, em média, até 200 candidaturas, especialmente em grandes centros, a automação se torna indispensável. Não à toa, cerca de 75% das organizações brasileiras já utilizam algum tipo de ATS para otimizar essa triagem, reduzindo a subjetividade e acelerando o processo. Para explorar mais dados do setor, você pode conferir as principais estatísticas de recrutamento no blog da Abler.

Equilibrando automação e análise humana

Apesar dos benefícios, é fundamental usar a tecnologia com sabedoria. Uma configuração de ATS muito rígida pode acabar descartando talentos promissores que não usaram a "palavra-chave perfeita" em seus currículos. O segredo está no equilíbrio.

A tecnologia deve servir como um filtro inicial de qualificação, não como um carrasco final. O olhar estratégico de um recrutador experiente continua sendo insubstituível para identificar potencial, analisar o contexto e perceber as nuances que um algoritmo não consegue captar.

Para garantir que a triagem seja justa e eficaz, siga estas boas práticas:

Seja flexível com as palavras-chave: Inclua sinônimos e termos relacionados às competências que você busca.

Revise os currículos descartados: Periodicamente, dê uma olhada em uma amostra dos perfis que o ATS rejeitou. Assim, você garante que os critérios não estão sendo restritivos demais.

Foque na análise estratégica: Use o tempo que você ganhou com a automação para fazer uma análise mais profunda dos candidatos pré-selecionados, investigando seus projetos e experiências anteriores.

Ao final desta etapa, o objetivo é ter uma lista enxuta de candidatos que não apenas cumprem os requisitos técnicos, mas que também demonstram um grande potencial para as fases seguintes. A aplicação de testes pode refinar ainda mais essa seleção.

Para entender melhor as ferramentas desta fase, vamos comparar a triagem manual com a automatizada.

Comparativo de Métodos de Triagem

Critério	Triagem Manual	Triagem com ATS (Automatizada)
Velocidade	Lenta, depende da capacidade do recrutador.	Rápida, processa centenas de currículos em minutos.
Volume	Inviável para um alto volume de candidaturas.	Ideal para gerenciar grandes volumes de inscritos.
Padronização	Baixa, sujeita a critérios subjetivos e cansaço.	Alta, aplica os mesmos critérios para todos os candidatos.
Viés Inconsciente	Risco elevado de vieses de gênero, idade, etc.	Reduzido, foca em qualificações e palavras-chave.
Custo	Alto custo de tempo e mão de obra.	Custo inicial de implementação, mas economiza tempo a longo prazo.
Flexibilidade	Alta, permite identificar talentos atípicos.	Menor, pode descartar perfis que não usam os termos exatos.

A tabela deixa claro que, enquanto a triagem manual oferece um olhar mais humano e flexível, a automação com ATS é imbatível em escala, velocidade e padronização, sendo a escolha mais lógica para a maioria das empresas hoje.

O infográfico abaixo compara dados de aprovação e duração média entre testes técnicos e comportamentais, duas ferramentas comuns para aprofundar a análise após a triagem inicial.

Os dados mostram que, embora ambos tenham altas taxas de aprovação, os testes comportamentais costumam ser mais rápidos de aplicar. Isso otimiza o tempo não só dos recrutadores, mas também dos próprios candidatos, melhorando a experiência de todos.

Entrevistas e avaliações que vão além do óbvio

Depois de filtrar os currículos, a gente entra na fase que dá vida ao processo seletivo. A entrevista é o coração de muitas etapas do processo de recrutamento e seleção, o momento de olhar além do papel e entender quem é de verdade aquele candidato. É a hora de medir não só a competência técnica, mas, principalmente, o potencial e o fit com a cultura da empresa.

Sério, um aperto de mão (seja virtual ou ao vivo) e algumas perguntas batidas não bastam para tomar uma decisão tão importante. Uma entrevista que funciona de verdade é pensada, estruturada, com a intenção clara de descobrir como o profissional pensa, age e se vira diante de desafios reais.

E essa etapa é levada muito a sério no Brasil. Pesquisas de mercado mostram que 85% das empresas brasileiras fazem, no mínimo, duas rodadas de conversa, uma com o RH e outras com os gestores da área. Com um custo médio que pode bater os R$ 500 por entrevista, ser preciso aqui é fundamental para não arcar com o prejuízo de uma contratação errada. Se quiser mergulhar nesses números, dá uma olhada nas estatísticas detalhadas no blog da Solides.

Decifrando os diferentes tipos de entrevista

Para tirar o máximo de cada conversa, é crucial conhecer e misturar diferentes abordagens. Cada uma delas te dá uma visão única sobre o candidato, o que torna a avaliação mais completa e justa.

Entrevista Comportamental: Aqui, a gente olha para o passado para tentar prever o futuro. As perguntas são feitas para o candidato contar como lidou com situações de trabalho anteriores. A lógica é simples: o que a pessoa já fez é o melhor indicativo de como ela vai agir.

Entrevista Técnica: O foco aqui é validar as hard skills. Geralmente, quem toca essa conversa é o gestor da área, que vai fundo para saber se o candidato manja mesmo das ferramentas, processos e metodologias da vaga.

Entrevista Situacional: Diferente da comportamental, essa joga cenários hipotéticos na mesa ("O que você faria se...?"). O objetivo é testar o raciocínio, a capacidade de resolver problemas e de tomar decisões diante de desafios que ainda não aconteceram.

A melhor tática quase sempre é combinar um pouco de cada. Uma primeira conversa com o RH pode focar mais no lado cultural e comportamental. Já o papo com o gestor vai a fundo no técnico e no situacional, amarrando todas as pontas.

Usando a metodologia STAR para fazer as perguntas certas

Saber perguntar é uma arte. Para fugir daquelas respostas prontas e ensaiadas, a metodologia STAR é uma ferramenta incrível, especialmente nas entrevistas comportamentais. Ela ajuda a estruturar as perguntas de um jeito que obriga o candidato a dar exemplos concretos, baseados no que ele já viveu.

O nome STAR é um acrônimo para:

S (Situação): Peça para o candidato descrever o contexto de uma situação específica que ele enfrentou.

T (Tarefa): Qual era a missão ou o objetivo dele naquele cenário?

A (Ação): Que passos específicos ele tomou para resolver o problema ou alcançar o objetivo?

R (Resultado): Quais foram os resultados concretos das ações dele? O ideal é que venham com números e métricas.

Olha um exemplo de pergunta com STAR: "Me conta de uma vez que você teve que lidar com um prazo super apertado e muita pressão. Qual era a sua tarefa, o que você fez para dar conta e qual foi o resultado final?"

Esse método força o candidato a sair do "eu acho que faria" e entrar no campo do "foi isso que eu fiz e o resultado foi esse".

Indo além da conversa com outras avaliações

A entrevista é a peça central, mas não pode ser a única ferramenta. Para ter uma visão 360 graus dos finalistas, a jogada de mestre é combinar o papo com outros tipos de avaliação que medem competências diferentes.

Testes Técnicos e Cases: São perfeitos para ver na prática o que foi dito na entrevista. Um programador pode receber um desafio de código, enquanto um profissional de marketing pode analisar um case e montar uma estratégia. Simples e direto.

Avaliações de Perfil Comportamental: Ferramentas como o DISC ajudam a mapear o perfil do candidato, mostrando suas tendências de comunicação, liderança e trabalho em equipe. É uma mão na roda para avaliar o encaixe com a cultura.

Dinâmicas de Grupo: Embora tenham ficado mais raras com o trabalho remoto, as dinâmicas ainda são ótimas para observar na prática como o candidato colabora, negocia e lidera em tempo real.

Ao juntar entrevistas bem estruturadas com testes práticos e de perfil, você diminui muito o "achismo" e baseia sua decisão em um conjunto sólido de informações. Isso aumenta drasticamente a chance de escolher não só quem preenche a vaga, mas quem vai crescer e agregar valor de verdade para sua equipe.

É hora de tomar a decisão final e fazer a oferta

Chegamos ao momento mais esperado de todo o processo de recrutamento: a decisão final. Depois de um funil criterioso com triagem, testes e entrevistas, é provável que você tenha ótimos finalistas em mãos. Agora, a tarefa é fazer a escolha certa, um momento que exige tanto análise de dados quanto sensibilidade humana.

É aqui que todas as informações coletadas — notas das entrevistas, resultados de testes, percepções sobre o fit cultural — se encontram. A decisão não deve ser solitária. Pelo contrário, a parceria entre o RH e o gestor da vaga é fundamental. O gestor traz a visão técnica do dia a dia, enquanto o RH garante o alinhamento com a cultura e os valores da empresa.

Uma boa prática é criar uma matriz de decisão ou um scorecard. Nela, cada finalista é pontuado objetivamente com base nas competências que você definiu lá no começo. Isso ajuda a diminuir o viés e a basear a escolha em evidências concretas, não apenas em "sentimentos".

A verificação de referências como camada final de segurança

Antes de bater o martelo, uma última etapa pode trazer aquela segurança extra: a verificação de referências. Embora alguns achem essa prática ultrapassada, quando feita de forma estratégica, ela revela insights valiosos que não aparecem nas entrevistas.

Não se trata de ligar para o antigo chefe e perguntar se o candidato era um "bom funcionário". O objetivo é validar informações e entender na prática como o profissional se comporta em um ambiente de trabalho real.

Prepare perguntas específicas, conectadas às competências da vaga. Por exemplo: "Você pode me dar um exemplo de como [Nome do Candidato] lidou com um feedback construtivo?" ou "Como ele(a) costumava colaborar em projetos de equipe?". As respostas complementam o que você já sabe e ajudam a solidificar a sua decisão.

Como montar e comunicar a proposta de emprego

Com a escolha feita, é hora de montar uma proposta de emprego que seja irrecusável. A oferta é o ápice da experiência do candidato e merece o mesmo cuidado das etapas anteriores. Uma proposta bem estruturada precisa ser clara, transparente e reforçar por que trabalhar na sua empresa é um ótimo negócio.

Além do salário, detalhe todos os benefícios: plano de saúde, vale-alimentação, cultura de trabalho flexível, oportunidades de desenvolvimento. Venda o pacote completo. A apresentação da oferta, seja por telefone ou videochamada, deve ser pessoal e entusiasmada, mostrando ao candidato que ele é a pessoa que a empresa realmente quer.

Por fim, não se esqueça dos candidatos que não foram selecionados, principalmente os que chegaram às fases finais. Oferecer um feedback construtivo e humano é essencial para a sua marca empregadora. Agradeça o tempo investido, explique que outro perfil estava mais alinhado aos desafios do momento e, se for o caso, elogie um ponto forte que você observou. Essa atitude transforma uma experiência que poderia ser negativa em um ponto de contato respeitoso, mantendo a porta aberta para o futuro.

Perguntas frequentes sobre o processo seletivo

Mesmo com todas as etapas do processo de recrutamento e seleção bem amarradas, é normal que as dúvidas apareçam no calor do dia a dia. Afinal, a jornada para encontrar, avaliar e contratar os melhores talentos é cheia de detalhes, e ter respostas rápidas na ponta da língua faz toda a diferença para otimizar a rotina.

Por isso, reunimos aqui as perguntas que mais escutamos de recrutadores e gestores. O objetivo é trazer clareza e soluções práticas para você conduzir seus processos seletivos com mais segurança e eficiência.

Quanto tempo um processo seletivo deve durar?

Não existe uma fórmula mágica. A complexidade da vaga é quem dita o ritmo. Processos para cargos de entrada ou operacionais costumam ser mais ágeis, levando de 15 a 30 dias. Já para posições mais estratégicas ou que pedem habilidades raras, é comum que o processo se estenda por mais de 45 dias.

Mas, mais importante que a velocidade é a qualidade e a transparência. Deixar os prazos claros para os candidatos desde o início é crucial para alinhar as expectativas. Um processo feito às pressas pode levar a uma contratação errada — um erro que custa muito mais caro no longo prazo do que alguns dias a mais de seleção.

Como dar um feedback negativo de forma humanizada?

O segredo é ser honesto, direto e, acima de tudo, gentil. O primeiro passo é sempre agradecer o tempo e o interesse que o candidato dedicou ao seu processo. Isso mostra respeito.

Em vez de listar o que "faltou", uma abordagem muito mais positiva é explicar que, para os desafios daquele momento, o perfil de outro candidato estava mais alinhado. Se fizer sentido, destaque um ponto forte que você percebeu no profissional, como a boa comunicação ou a organização das ideias. Finalize desejando sucesso na jornada dele. Assim, o que seria uma experiência ruim se transforma em um ponto de contato positivo com a sua marca empregadora.

É obrigatório dar feedback para todos os candidatos?

Do ponto de vista legal, no Brasil, não existe uma lei que obrigue as empresas a dar feedback em todos os casos. Porém, quando pensamos em marca empregadora, a história é outra: é uma prática indispensável.

Para os candidatos que avançaram até a fase de entrevistas, um feedback individualizado é mais do que recomendado, é esperado. Para aquele grande volume de pessoas na triagem inicial, uma resposta automática bem escrita, informando que o currículo foi recebido e que só os selecionados para a próxima fase serão contatados, já resolve. É uma solução prática e totalmente aceitável. O que não pode acontecer é o silêncio.

Como a IA pode melhorar o recrutamento e a seleção?

A inteligência artificial já é uma grande aliada, mas não para substituir o recrutador. Pense nela como um assistente superpoderoso.

Descrição de Vagas: Ferramentas de IA ajudam a criar anúncios mais inclusivos e eficientes, usando a linguagem certa para atrair os perfis que você realmente busca.

Triagem Inteligente: A IA vai além de um simples filtro de palavras-chave. Ela consegue identificar potencial e competências em currículos que um sistema tradicional poderia ter deixado passar.

Automação de Contato: Chatbots podem fazer o primeiro contato, tirar dúvidas básicas sobre a vaga e até agendar as primeiras entrevistas. Isso libera um tempo precioso do time de RH, que pode se dedicar ao que realmente importa: as análises estratégicas.

Se você quer otimizar as etapas do processo de recrutamento e seleção e conectar sua empresa aos melhores talentos da Geração Z, a Academia do Universitário tem a plataforma completa. Conheça nossas soluções e transforme seu recrutamento de estagiários em uma vantagem competitiva.