Lei de Aprendizagem: O guia definitivo para empresas e jovens talentos

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Dec 7, 2025 09:35 AM

A Lei da Aprendizagem não é apenas um artigo na CLT. Pense nela como uma ponte estratégica que conecta a energia de jovens talentos com a necessidade de inovação das empresas. É um contrato de trabalho especial, com prazo definido, desenhado para unir teoria e prática para jovens de 14 a 24 anos. E aqui está a virada de chave: encará-la não como uma obrigação, mas como uma poderosa ferramenta de crescimento, tanto para as organizações quanto para quem está começando a carreira.

O futuro do trabalho se constrói com diálogo, desenvolvimento e propósito. E a Lei da Aprendizagem é o ponto de partida perfeito.

Por que a Lei da Aprendizagem é sua maior aliada estratégica

Empresas com visão de futuro não veem a Lei da Aprendizagem como um custo, mas como um investimento inteligente. É a oportunidade de ouro para formar futuros profissionais desde a base, garantindo que eles cresçam alinhados à cultura e aos valores do negócio. Na prática, você constrói um pipeline de talentos qualificados, motivados e que realmente entendem o DNA da sua empresa.

Para o jovem, o programa é a melhor porta de entrada para o mercado. Diferente de outras experiências, o aprendiz tem direitos trabalhistas garantidos e o incentivo para continuar os estudos. É a base sólida que ele precisa para construir uma carreira de sucesso.

Uma ponte entre conformidade e vantagem competitiva

Olhar para a Lei da Aprendizagem apenas como uma cota a ser preenchida é um desperdício de potencial. A verdadeira mágica acontece quando a obrigação legal se transforma em uma vantagem competitiva real.

Um programa de aprendizagem bem estruturado não serve apenas para cumprir a lei. Ele se torna um motor de inovação. Os jovens trazem um olhar fresco, questionam processos antigos e ajudam a acelerar a transformação digital de dentro para fora.

Essa parceria cria um ciclo positivo de desenvolvimento para todos. A empresa ganha em agilidade e novas ideias, enquanto o jovem talento desenvolve competências práticas que a faculdade, sozinha, não consegue ensinar.

Construindo o futuro do trabalho, juntos

Para que um programa de aprendizagem gere resultados, todos precisam estar na mesma página. Não basta seguir o roteiro básico; é preciso criar uma jornada de desenvolvimento que prepare o jovem para os desafios reais do mercado.

O que isso significa na prática?

Para o RH e líderes: Estruturar um programa que vá além de tarefas operacionais. É preciso incluir mentorias, projetos desafiadores e uma cultura de feedback constante. A Amazon, por exemplo, utiliza seus aprendizes em projetos de otimização logística, dando-lhes responsabilidades reais.

Para o jovem: Ter uma atitude proativa, com fome de aprender, de contribuir e de mostrar seu valor desde o primeiro dia. É sobre entender o negócio e pensar como "dono".

No fim das contas, trata-se de conectar as ambições dos novos talentos com as necessidades estratégicas do negócio. Aqui na Academia do Universitário, nosso trabalho é criar essas pontes, garantindo que empresas e jovens possam crescer juntos.

Decifrando os pilares da Lei da Aprendizagem

Para entender a Lei de Aprendizagem, esqueça o juridiquês. Pense nela como uma parceria inteligente, onde empresas ganham talentos cheios de energia e jovens encontram uma rampa de acesso segura para o mercado. Ela é o conjunto de regras que garante que essa troca seja justa e produtiva para os dois lados.

Em termos práticos, a Lei nº 10.097/2000 determina que empresas de médio e grande porte contratem jovens, oferecendo formação técnica e profissional enquanto eles trabalham. Não é só um emprego; é um programa de desenvolvimento completo, com começo, meio e fim.

Quem pode ser jovem aprendiz?

O programa foi desenhado para um público específico, garantindo que a oportunidade chegue a quem mais precisa de uma primeira experiência qualificada. Para ser contratado como aprendiz, o jovem precisa atender a critérios claros.

Idade: A faixa etária é de 14 a 24 anos incompletos. Uma exceção importante é para pessoas com deficiência (PCD), que não têm limite de idade, transformando o programa em uma poderosa ferramenta de inclusão.

Escolaridade: É fundamental que o aprendiz esteja matriculado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino médio. Este é um pilar da lei: o trabalho não pode atrapalhar os estudos. A ideia é que um incentive o outro.

Essa combinação garante que o jovem não apenas aprenda uma profissão, mas também continue sua formação educacional, construindo uma base muito mais sólida para o futuro.

Quais empresas precisam contratar?

A obrigatoriedade de contratar aprendizes não se aplica a todas as empresas. A lei foca naquelas com maior capacidade de absorver e treinar esses novos talentos. A regra é simples: qualquer estabelecimento com pelo menos sete empregados em funções que exigem formação profissional está obrigado a contratar aprendizes.

Isso significa que a maioria das empresas de médio e grande porte se enquadra. Já as microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos focadas em educação são isentas da obrigação – embora possam contratar aprendizes voluntariamente.

A Lei de Aprendizagem é, sem dúvida, um dos mecanismos mais eficientes para inserir jovens no mercado de trabalho formal. Ela ajuda a combater a evasão escolar e, ao mesmo tempo, oferece uma experiência profissional real e protegida por lei.

O impacto social é gigantesco. Segundo dados do Governo Federal, em 2024 o Brasil atingiu um recorde histórico na aprendizagem profissional, com 664.313 contratos ativos. Desses, 73,25% estavam cursando o ensino médio, provando que o modelo consegue, de fato, conciliar trabalho e estudo.

Como calcular a cota de aprendizes sem dor de cabeça

Calcular a cota de aprendizes pode parecer um desafio para o RH, mas a lógica por trás é direta. Entender essa matemática é crucial para manter a empresa em conformidade e, para o jovem, significa enxergar o tamanho do universo de oportunidades que a Lei da Aprendizagem abre.

A regra geral é clara: empresas elegíveis precisam destinar de 5% a 15% de suas vagas para aprendizes. O segredo é saber exatamente sobre qual base de funcionários essa porcentagem é aplicada.

A base de cálculo na prática

O primeiro passo é levantar o número total de funcionários em funções que exigem formação profissional. Pense em cargos como analistas, técnicos ou assistentes administrativos — todos eles entram nessa conta.

Para que o cálculo seja justo, algumas posições ficam de fora.

Funções que NÃO entram na base de cálculo:

Cargos de direção, gerência ou de confiança.

Trabalhadores em regime de trabalho temporário.

Aprendizes já contratados.

Trabalhadores com contrato intermitente.

Com a base de funcionários definida, a empresa aplica a porcentagem legal (entre 5% e 15%) e encontra o número de vagas. Se o resultado for um número fracionado, a regra é sempre arredondar para cima.

O esquema abaixo ajuda a visualizar como a lei conecta empresas, jovens e o contrato de aprendizagem.

Fica claro que o processo é uma via de mão dupla: a empresa oferece a oportunidade e o jovem a aproveita, com tudo formalizado por um contrato que garante segurança para ambos os lados.

Passo a passo para o cálculo da cota de aprendizes

Para não deixar dúvidas, montamos um framework acionável para guiar o RH.

Passo	Ação	Exemplo (Empresa com 200 funcionários)
1. Total de Funcionários	Liste todos os colaboradores.	Total: 200 funcionários.
2. Excluir Gestão	Subtraia cargos de confiança, gerência ou direção.	15 são gerentes/diretores. 200 - 15 = 185.
3. Excluir Outros Vínculos	Subtraia temporários, intermitentes e aprendizes atuais.	10 temporários e 5 aprendizes. 185 - 15 = 170.
4. Aplicar Percentual	Aplique a cota (mínimo de 5%) sobre a base final.	170 x 5% = 8,5.
5. Arredondar para Cima	Arredonde o resultado para o próximo número inteiro.	A fração 8,5 vira 9. A empresa deve contratar 9 aprendizes.

Seguindo esses passos, o cálculo se torna uma tarefa simples e segura.

Por que cumprir a cota é inegociável

Isso vai muito além de evitar multas do Ministério do Trabalho. Estar em dia com a lei fortalece a imagem da empresa como uma marca empregadora que se preocupa com o futuro e o desenvolvimento social.

A cota de aprendizes não é um obstáculo. É um mecanismo estratégico que garante a renovação do mercado, injetando ideias novas e talentos em formação nas empresas, ao mesmo tempo que abre portas para a juventude.

A adesão ao programa, felizmente, tem crescido. Um estudo do IPEA mostrou que o aproveitamento da cota mínima saltou de 6,88% em 2005 para 36,55% em 2017. Embora haja espaço para evoluir, a tendência reforça a importância da lei como uma poderosa ferramenta de inclusão. Você pode conferir mais dados sobre o impacto da aprendizagem profissional no Brasil.

Contrato de aprendizagem: a base para uma parceria de sucesso

Um contrato de aprendizagem bem elaborado é o alicerce de um programa de sucesso. Ele é o mapa que guia a jornada entre a empresa e o jovem talento, garantindo que a experiência seja justa, segura e produtiva para todos.

Para o profissional de RH, o contrato é um checklist estratégico que formaliza o compromisso com o desenvolvimento do jovem e alinha expectativas. Para o aprendiz, é a segurança de que sua primeira experiência profissional será protegida por direitos claros.

Os pilares que validam o contrato

Para que o contrato de aprendizagem tenha validade jurídica, três elementos são inegociáveis.

Registro em Carteira (CTPS): O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho formal. O registro na carteira é obrigatório, garantindo ao jovem todos os seus direitos básicos.

Prazo determinado: O contrato não pode ultrapassar dois anos, com exceção para aprendizes com deficiência, cujo contrato pode ser estendido para garantir uma formação completa.

Matrícula em programa de formação: O aprendiz precisa estar matriculado em um curso de aprendizagem profissional. É aqui que mora a alma da lei: a prática na empresa deve estar conectada com a teoria em sala de aula.

Esses pilares diferenciam o Jovem Aprendiz de um estagiário, criando um ambiente de desenvolvimento estruturado onde trabalho e educação se complementam.

Direitos e deveres na prática

O contrato detalha os direitos que protegem o jovem aprendiz, garantindo uma rotina justa e equilibrada.

A jornada de trabalho do aprendiz foi pensada para não atrapalhar os estudos. A lei define um limite de 6 horas diárias para quem ainda não concluiu o ensino fundamental. Para quem já terminou, a jornada pode chegar a 8 horas, mas apenas se as horas adicionais forem usadas para a formação teórica.

Fazer hora extra para atividades práticas está fora de cogitação, reforçando o foco educativo do programa. O contrato também garante direitos trabalhistas essenciais:

Remuneração justa: Direito ao salário-mínimo-hora, respeitando pisos estaduais, se houver.

Benefícios garantidos: Férias (preferencialmente coincidindo com as escolares), 13º salário e vale-transporte.

Proteção para o futuro: Recolhimento do FGTS com alíquota reduzida de 2%, um incentivo para as empresas investirem na contratação.

Ao garantir esses pontos, a empresa não está só cumprindo a lei de aprendizagem. Ela está demonstrando um compromisso real com a formação de seus futuros profissionais e construindo uma relação de confiança.

A parceria que faz tudo acontecer: empresas e entidades formadoras

Um programa de Jovem Aprendiz de sucesso é resultado de uma engrenagem bem azeitada, onde a empresa e a entidade formadora rodam em perfeita sintonia. Essa parceria é o coração da Lei da Aprendizagem.

De um lado, a empresa oferece o campo de jogo: os desafios reais e a chance de colocar a mão na massa. Do outro, a entidade formadora — como o Sistema S (Senai, Senac) ou ONGs qualificadas — entra com a base teórica e o suporte pedagógico.

Para o jovem, essa estrutura de aprendizado duplo acelera sua carreira, conectando o "o quê" ele está fazendo com o "porquê" daquilo ser importante.

O papel fundamental do monitor interno

Dentro da empresa, uma peça-chave para essa engrenagem funcionar é o monitor interno. Não se trata apenas de um supervisor, mas de um verdadeiro mentor.

É responsabilidade da empresa designar um profissional experiente para acompanhar de perto o desenvolvimento do aprendiz. Suas missões são:

Conectar teoria e prática: Garantir que as tarefas do dia a dia conversem com o conteúdo do curso.

Orientar e dar feedbacks: Ajudar o jovem a superar desafios, corrigir rotas e entender a cultura da organização.

Avaliar o desenvolvimento: Manter uma linha direta com a entidade formadora para alinhar o progresso do talento.

Quando a empresa investe em um bom monitor, ela investe na qualidade do profissional que está formando.

A parceria entre empresa e entidade qualificadora transforma a obrigação legal em uma jornada de desenvolvimento compartilhado. É o diálogo constante que garante uma formação completa e alinhada às demandas do mercado.

Para o RH, essa colaboração é estratégica. Ela eleva o programa da simples conformidade para a construção de um pipeline de talentos qualificados e engajados. É exatamente nessa conexão que a Academia do Universitário entra em cena, ajudando empresas a estruturar programas que criam sinergia real entre prática e teoria.

Como transformar obrigação em um celeiro de talentos

Muitas empresas ainda enxergam a Lei da Aprendizagem como um item a ser riscado de uma checklist. Essa visão limitada custa caro. A virada de chave acontece quando o RH para de agir no piloto automático e começa a ver o programa como uma ferramenta estratégica, capaz de fortalecer o employer branding e injetar inovação na veia da empresa.

É a chance de ouro de construir, do zero, um verdadeiro celeiro de talentos: identificar jovens com alto potencial, moldá-los de acordo com sua cultura e, no futuro, efetivá-los em posições-chave.

Inovação e diversidade que vêm da base

O jovem aprendiz traz uma lufada de ar fresco para o ambiente de trabalho. Nascido na era digital, ele questiona processos engessados, propõe soluções ágeis e ajuda a acelerar a transformação que muitas empresas buscam.

Organizações inteligentes, como o Itaú Unibanco com seu programa "Jovens de Futuro", estruturam programas com rotação entre áreas, projetos desafiadores e uma forte cultura de mentoria. O resultado? Jovens que se sentem parte do negócio desde o início e trazem ideias que impulsionam a inovação.

Um programa de aprendizagem bem executado é o primeiro passo para criar um pipeline de talentos diversificado e engajado, que renova a empresa de dentro para fora.

Para o universitário, essa visão muda tudo. Encare a vaga de aprendiz não como um emprego temporário, mas como um trampolim para uma carreira sólida. Seja proativo, mostre seu valor e agarre cada oportunidade para aprender e crescer.

Além de ser uma jogada de negócio inteligente, o programa tem um impacto social gigantesco. A Lei da Aprendizagem Profissional se provou uma das políticas públicas mais eficazes para incluir jovens no mercado de trabalho formal.

Não por acaso, o Brasil viu um crescimento das contratações de jovens aprendizes nos últimos anos. Ao criar um programa de excelência, sua empresa não só garante o próprio futuro, mas contribui ativamente para o desenvolvimento do país. É um ciclo virtuoso em que todos ganham. Para começar a organizar esse processo, baixe nossa planilha para planejamento de vagas e estruture seu programa de forma estratégica.

Perguntas frequentes sobre a Lei de Aprendizagem

É natural ter dúvidas ao lidar com a Lei da Aprendizagem. Para facilitar, separamos as perguntas mais comuns e respondemos de forma direta, dando segurança tanto para empresas quanto para os jovens talentos.

Jovem aprendiz pode fazer hora extra ou trabalhar à noite?

Não, de forma alguma. A lei é clara: aprendizes não podem fazer horas extras nem trabalhar no período noturno.

A jornada é limitada a 6 horas diárias para quem não concluiu o ensino fundamental. Para quem já terminou, pode chegar a 8 horas, desde que as horas adicionais sejam dedicadas exclusivamente às aulas teóricas do programa.

A empresa pode rescindir o contrato antes do prazo?

Sim, mas apenas em situações específicas. O contrato só pode ser encerrado antecipadamente se ocorrer uma destas quatro situações:

Desempenho insuficiente ou inadaptação, comprovado pela instituição formadora.

Falta disciplinar grave.

Ausências escolares que resultem na perda do ano letivo.

A pedido do próprio aprendiz.

Fora desses casos, a rescisão antecipada por parte da empresa pode gerar o pagamento de indenização.

Qual a diferença entre estágio e jovem aprendiz?

Essa é a dúvida mais comum! A principal diferença está no tipo de vínculo. O estágio é um ato educativo, regido pela Lei do Estágio, e não cria vínculo empregatício via CLT.

Já o programa de Jovem Aprendiz estabelece um contrato de trabalho especial, com registro na carteira (CTPS) e direitos trabalhistas como FGTS, férias e 13º salário. O foco é uma formação profissional completa, que une teoria e prática de forma estruturada.

Quer se aprofundar mais no assunto? Explore nossos materiais sobre carreira e desenvolvimento e tire todas as suas dúvidas.

A Academia do Universitário é a parceira ideal para conectar sua empresa aos jovens talentos mais promissores e estruturar programas de aprendizagem que geram impacto real. Construa o futuro do seu negócio conosco. Saiba mais.