Posso contratar menor aprendiz direto pela empresa? Guia definitivo para RHs estratégicos

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Jan 6, 2026 08:08 AM

Sim, a resposta é direta: é totalmente possível contratar um menor aprendiz direto pela empresa. Muitas vezes, o RH fica na dúvida se precisa de uma agência intermediando tudo, mas a verdade é que a Lei da Aprendizagem (nº 10.097/00) dá autonomia para as organizações liderarem esse processo. E essa autonomia não é apenas burocrática — é uma chance de ouro para sua empresa ser a protagonista na formação de seus futuros talentos, desde o primeiro dia.

Em vez de apenas cumprir uma cota, que tal construir uma verdadeira academia de talentos interna? Vamos mostrar como transformar essa obrigação legal em uma das suas maiores vantagens competitivas.

O que significa, na prática, contratar um aprendiz diretamente?

Vamos desmistificar uma ideia comum: contratar um jovem aprendiz diretamente não é o mesmo que fazer tudo sozinho. Pelo contrário, é uma decisão estratégica que coloca o RH no centro do desenvolvimento desse novo profissional.

Em vez de delegar o vínculo empregatício a um terceiro, sua empresa se torna a empregadora legal. Isso quer dizer que é você quem assina a carteira de trabalho, paga o salário, oferece os benefícios e, o mais importante, cria uma conexão real com o jovem. É a oportunidade perfeita para alinhar o aprendiz à cultura e aos valores da casa desde o início, moldando um profissional que já nasce com o DNA da sua organização.

O ponto-chave aqui é que a parceria com uma entidade formadora continua sendo obrigatória e fundamental. Instituições como SENAI, SENAC e outras qualificadas garantem a parte teórica que a lei exige, transformando o processo em uma colaboração poderosa.

O papel da entidade formadora na contratação direta

Pense nisso como um trabalho em equipe, onde cada um tem uma responsabilidade clara para garantir o desenvolvimento completo do jovem:

A empresa: Fica com a parte prática. É aqui que o aprendiz vivencia o dia a dia do trabalho, aplica o que aprendeu e desenvolve suas habilidades. A empresa cuida do contrato via CLT, da remuneração e designa um monitor para orientar e acompanhar o jovem.

A entidade formadora: Assume a frente teórica. Ela oferece os cursos e as aulas que dão a base de conhecimento necessária, complementando o trabalho prático e assegurando que tudo esteja alinhado com as diretrizes do Ministério do Trabalho.

Essa abordagem transforma uma obrigação legal em uma ferramenta poderosa de gestão de talentos. E os números mostram que as empresas estão percebendo isso. No primeiro semestre de 2025, o Brasil registrou um saldo positivo de 69.878 novos contratos de aprendizagem, um crescimento de 18,6% em relação ao ano anterior.

Esse dado, que pode ser conferido no portal do governo, mostra um compromisso real em investir na base da pirâmide de talentos, um tema que exploramos a fundo na Academia do Universitário.

Para deixar as diferenças ainda mais claras, montamos uma tabela comparativa que pode ajudar seu RH a decidir qual modelo faz mais sentido para sua realidade.

Contratação direta vs. indireta de aprendizes

Esta tabela mostra de forma clara as diferenças entre os dois principais modelos de contratação de jovens aprendizes, destacando as responsabilidades do RH em cada cenário.

Critério	Contratação direta (com entidade formadora)	Contratação indireta (via entidade sem fins lucrativos)
Vínculo empregatício (CLT)	A empresa é a empregadora direta, responsável pelo registro.	A entidade sem fins lucrativos é a empregadora formal.
Gestão do contrato	O RH da empresa gerencia todo o processo (folha, benefícios, etc.).	A entidade parceira cuida da maior parte da burocracia administrativa.
Seleção e recrutamento	A empresa tem total controle sobre o processo seletivo.	A entidade geralmente pré-seleciona os candidatos.
Integração e cultura	Imersão total na cultura da empresa desde o primeiro dia.	A integração pode ser compartilhada ou menos intensa.
Acompanhamento prático	Feito por um monitor interno designado pela empresa.	Acompanhamento conjunto entre a empresa e a entidade.
Formação teórica	Responsabilidade da entidade formadora parceira.	Responsabilidade da própria entidade que contrata.
Custos	A empresa arca diretamente com salários e encargos.	Há uma taxa de administração paga à entidade, além dos custos legais.

Analisar esses pontos ajuda a entender que, enquanto a contratação indireta pode parecer mais simples na gestão burocrática, a direta oferece um controle muito maior sobre a formação e o alinhamento cultural do jovem talento. A escolha ideal depende da estrutura e dos objetivos estratégicos do seu RH.

Entendendo as regras da Lei da Aprendizagem na prática

Navegar pela legislação trabalhista às vezes parece um quebra-cabeça, mas vamos montar as peças juntos. A contratação de aprendizes é guiada pela Lei nº 10.097/2000, com os detalhes mais finos no Decreto nº 9.579/2018. Pense nessas regras não como burocracia, mas como o manual para trazer jovens talentos para sua equipe do jeito certo, de forma segura e produtiva.

O ponto de partida é sempre a famosa cota de aprendizes. A lei é clara: empresas de médio e grande porte precisam ter de 5% a 15% de seus colaboradores como jovens aprendizes. Isso não é opcional, é uma obrigação. Mas, quando bem executada, vira uma das melhores ferramentas para formar talentos dentro de casa.

Quem realmente precisa cumprir a cota?

Essa obrigação não é para todo mundo. A regra de ouro é: se a sua empresa tem sete ou mais funcionários em funções que pedem formação profissional, então sim, o programa é para você.

Ficam de fora as Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP) e as entidades sem fins lucrativos focadas em educação profissional. Para todas as outras, a questão não é "se" contratar, mas "como" fazer isso de maneira inteligente.

O cálculo da cota, que parece assustador, é na verdade bem lógico. Ele é baseado no total de empregados em funções que exigem formação profissional, seguindo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). Cargos de nível superior, de gestão, de confiança, trabalhadores temporários e os aprendizes que já estão na empresa são excluídos da conta.

O que o jovem precisa para ser um aprendiz?

Para um jovem entrar no programa, ele precisa cumprir alguns critérios básicos. Isso garante que a iniciativa mantenha seu foco no desenvolvimento educacional e profissional.

Idade: O candidato precisa ter entre 14 e 24 anos incompletos. Essa janela foi pensada para pegar desde o adolescente que busca a primeira oportunidade até o jovem adulto já mais perto de consolidar uma carreira.

Formação: É fundamental que ele esteja na escola (caso ainda não tenha terminado o ensino médio) e, ao mesmo tempo, matriculado em um programa de aprendizagem profissional — aquele curso que complementa o trabalho na empresa.

Pessoas com deficiência: Aqui temos uma exceção muito importante. Para aprendizes com deficiência, não existe limite de idade, e o contrato pode durar mais de dois anos. É a lei reforçando seu papel inclusivo.

Como calcular a cota de aprendizes sem dor de cabeça

Vamos trazer isso para o dia a dia do RH. Imagine uma empresa com 200 colaboradores. Desses, 40 estão em cargos de nível superior ou de gerência, e outros 10 são temporários.

Defina a base de cálculo: 200 (total) - 40 (cargos excluídos) - 10 (temporários) = 150 funcionários. É sobre esse número que vamos trabalhar.

Calcule a cota mínima (5%): 150 x 0,05 = 7,5. A regra manda arredondar para cima, então a empresa precisa contratar no mínimo 8 aprendizes.

Calcule a cota máxima (15%): 150 x 0,15 = 22,5. A empresa pode ter até 22 aprendizes.

Dominar esse cálculo é o primeiro passo para ficar em dia com a lei e evitar dores de cabeça com multas. Mas, mais do que isso, permite que o RH planeje onde alocar esses jovens, transformando a obrigação em uma chance real de inovar e oxigenar a equipe. Entender que posso contratar menor aprendiz direto pela empresa é o que abre as portas para esse planejamento estratégico.

O que a empresa precisa garantir no desenvolvimento do aprendiz

Contratar um aprendiz vai muito além de apenas preencher uma cota. É um compromisso sério com a formação de um novo profissional. A empresa se torna uma peça-chave nesse quebra-cabeça, atuando não só como empregadora, mas também como mentora. Pense nisso como uma chance de ouro para moldar um profissional que já entende a sua cultura e que pode crescer junto com o negócio.

Essa responsabilidade ultrapassa a papelada. O verdadeiro objetivo é criar um ambiente que ensine, inspire e prepare o jovem para o futuro.

Os direitos básicos do jovem aprendiz

Antes de mergulhar no desenvolvimento, vamos alinhar o básico: as obrigações legais. O aprendiz, como qualquer outro colaborador, tem seus direitos garantidos pela CLT, mas com algumas particularidades que protegem essa fase de aprendizado. Garantir esses direitos é o primeiro passo para construir uma relação de confiança.

As principais obrigações da empresa são:

Remuneração justa: O pagamento deve ser, no mínimo, o salário-mínimo-hora. Vale sempre checar se existe um piso da categoria, que deve ser respeitado.

Jornada de trabalho controlada: A jornada é de até 6 horas diárias para quem ainda não concluiu o ensino fundamental. Se o jovem já terminou os estudos, o limite sobe para 8 horas diárias, desde que esse tempo extra seja usado para as aulas teóricas.

FGTS com alíquota reduzida: Aqui vai um incentivo importante: a empresa recolhe apenas 2% para o Fundo de Garantia (FGTS), bem abaixo da alíquota padrão.

Férias alinhadas com a vida escolar: O ideal é que as férias do aprendiz coincidam com o recesso da escola. Isso garante o descanso merecido e ajuda na organização da vida do jovem.

Vale-transporte garantido: A empresa precisa fornecer o vale-transporte para o deslocamento, cobrindo tanto o trajeto para o trabalho quanto para a entidade formadora.

Cumprir esses pontos cria a base para um programa de aprendizagem sólido e ético, mostrando que a empresa valoriza não só a contribuição do jovem, mas também seu bem-estar.

O papel do monitor: o guia interno do aprendiz

A mágica realmente acontece quando a empresa vai além do obrigatório e assume seu papel de educadora. A peça central nesse processo todo é o monitor interno – um colaborador mais experiente escolhido para acompanhar, orientar e inspirar o aprendiz no dia a dia.

Esse monitor é a ponte entre o que se aprende no curso e o que se faz na prática. Ele não é um chefe no sentido tradicional, mas um mentor que traduz os processos da empresa, tira dúvidas e dá aqueles feedbacks que ajudam a crescer.

A escolha de um bom monitor é uma decisão estratégica. Procure alguém com paciência, boa didática e, o mais importante, vontade genuína de compartilhar o que sabe. É essa pessoa que vai transformar a experiência do aprendiz em algo realmente formativo.

Como conectar teoria e prática de verdade

O maior desafio – e também a maior oportunidade – de um bom programa de aprendizagem é fazer com que a teoria da sala de aula e a prática do escritório conversem. Quando essa conexão funciona, o aprendizado acelera de forma impressionante.

Para que isso dê certo, o RH, junto com o gestor da área, precisa:

Mapear as tarefas: As atividades do aprendiz devem evoluir em complexidade e ter uma ligação clara com o conteúdo do curso teórico. Nada de deixá-lo apenas tirando cópias ou servindo café.

Manter o diálogo com a entidade formadora: Uma comunicação aberta com a instituição de ensino é fundamental. Isso ajuda a alinhar expectativas e garante que a prática na empresa reforce o que foi ensinado, e vice-versa.

Estruturar um plano de desenvolvimento: Crie um roteiro simples que mostre ao aprendiz o que se espera dele, quais habilidades ele vai desenvolver e como seu trabalho impacta os resultados da equipe.

Ao transformar o ambiente de trabalho em uma extensão da sala de aula, sua empresa não está apenas cumprindo uma lei. Está investindo na formação de um profissional completo. É essa a essência de contratar menor aprendiz direto pela empresa: assumir as rédeas e a responsabilidade de formar os talentos que vão construir o futuro do seu negócio.

Como estruturar o processo de contratação direta na prática

Decidir contratar um menor aprendiz direto pela empresa é mais do que cumprir uma lei. É uma chance de moldar talentos desde o começo. É aqui que o RH deixa de ser apenas um executor de processos e se torna um verdadeiro arquiteto de carreiras, criando uma jornada que não só atrai, mas também desenvolve e integra esses jovens à alma do negócio.

Com um plano de ação bem definido, você alinha as necessidades da empresa com a energia da nova geração, gerando conformidade legal e um impacto real e positivo. Vamos quebrar isso em passos práticos.

1. Comece pelos números: calcule a cota e mapeie as oportunidades

O ponto de partida é sempre a matemática. Antes de sair procurando talentos, você precisa saber de quantas vagas estamos falando. A regra é clara: a cota varia entre 5% e 15% do total de funcionários cujas funções demandam formação profissional.

Com esse número em mãos, a parte estratégica começa. Não se trata de preencher vagas aleatoriamente. O segredo é identificar onde um jovem aprendiz pode realmente florescer e agregar valor. Converse com os gestores, entenda as dores e os planos de cada área. Onde um aprendiz teria o melhor suporte para se desenvolver? Qual departamento tem uma necessidade futura que um jovem talento pode começar a suprir desde já?

2. Escolha a entidade formadora certa

Pense na contratação direta como uma parceria. E, como em toda boa parceria, escolher o parceiro certo é meio caminho andado. A entidade formadora — como o SENAI, o SENAC e outras — será responsável pela bagagem teórica do aprendiz, e essa teoria precisa conversar com a prática que ele vai viver na sua empresa.

Pesquise instituições que ofereçam cursos alinhados com as áreas que você identificou. Por exemplo, se a vaga é na manutenção, uma parceria com o SENAI parece óbvia. Se for para a área administrativa ou comercial, o SENAC pode ser a melhor pedida.

Busque um parceiro que:

Tenha um currículo atual, que fale a língua do mercado de hoje.

Mantenha um canal de comunicação aberto para que teoria e prática andem sempre juntas.

Seja flexível o suficiente para adaptar o programa às particularidades do seu negócio.

3. Crie um processo seletivo com propósito

Ok, você já sabe quantas vagas tem e com quem vai fazer a parceria educacional. Agora, é hora de encontrar os jovens certos. Um processo seletivo para aprendizes não pode ser uma cópia do que você faz para cargos seniores. Aqui, o foco não é a experiência, mas sim o potencial, a vontade de aprender e a sintonia com os valores da empresa.

Estruture uma seleção que seja acolhedora e que investigue competências comportamentais. Dinâmicas de grupo, desafios práticos e entrevistas que explorem a curiosidade e a iniciativa do candidato funcionam muito bem. O objetivo é claro: encontrar aquele jovem com brilho no olho e disciplina para crescer.

Este fluxo mostra bem como as responsabilidades se conectam na jornada do aprendiz.

A imagem deixa claro: garantir os direitos, oferecer uma boa monitoria e proporcionar uma prática de qualidade são engrenagens que precisam girar juntas o tempo todo.

4. Formalize o contrato e garanta a matrícula

Candidatos selecionados? É hora da parte burocrática, que exige atenção total aos detalhes para não ter dor de cabeça depois.

Contrato de Aprendizagem: Prepare o contrato detalhando o curso, a jornada, o salário e a duração, que não pode passar de dois anos.

Registro na CTPS Digital: Faça o registro na Carteira de Trabalho, deixando bem claro que se trata de um "Contrato de Aprendizagem".

Matrícula no Curso: Assegure-se de que o jovem esteja devidamente matriculado na entidade parceira. Sem essa matrícula ativa, o contrato de trabalho perde a validade.

Estruturar um bom processo é essencial. Se precisar de mais ideias, o guia sobre como contratar equipes traz princípios que podem ser adaptados para a seleção de aprendizes.

Vale lembrar que o Brasil tem investido muito nessa modalidade. Em setembro de 2025, o país completou sete meses seguidos com mais de 710.875 contratos de aprendizagem ativos. O retorno é visível: dados mostram que 88,5% dos jovens que concluem programas no SENAI conseguem um emprego formal logo depois. É um sinal claro de que o investimento vale a pena.

5. Planeje uma integração e um acompanhamento que façam a diferença

O trabalho não acaba com a assinatura do contrato. Pelo contrário, é aí que ele realmente começa. Um programa de integração (onboarding) bem feito é o que vai dar segurança ao aprendiz e prepará-lo para o sucesso. Apresente a empresa, a equipe, a cultura e, principalmente, o monitor que será seu guia nessa jornada.

O acompanhamento contínuo, com feedbacks constantes e um plano de desenvolvimento claro, é o que transforma a experiência em aprendizado de verdade. É esse cuidado que constrói a ponte entre um jovem cheio de potencial e um futuro profissional de alto impacto.

Por que formar talentos na base é um investimento estratégico

Enxergar o programa de aprendizagem apenas como uma obrigação legal é um erro comum. As organizações que realmente se destacam no mercado já perceberam algo fundamental: formar jovens talentos na base não é um custo, é um dos investimentos mais espertos que se pode fazer no futuro do negócio.

Quando uma empresa decide contratar menor aprendiz direto pela empresa, ela está, na verdade, abrindo as portas para moldar seus futuros líderes. É a chance de cultivar profissionais desde o início, imersos na cultura da empresa e alinhados aos seus valores. Pense nisso como um antídoto poderoso contra a futura escassez de talentos e os custos altíssimos de recrutamento.

O retorno sobre o investimento (ROI) vai além dos números

Um programa de aprendizagem bem estruturado gera um impacto que reverbera por toda a organização. O retorno, tanto financeiro quanto estratégico, aparece de várias formas e cria um ciclo positivo de crescimento.

Alguns dos ganhos mais evidentes são:

Redução de custos com recrutamento: Ao desenvolver talentos em casa, a dependência de buscar profissionais caros e já formados no mercado diminui.

Uma injeção de diversidade e inovação: Jovens da Geração Z chegam com novas perspectivas, muita energia e uma fluência digital nativa. Eles oxigenam as equipes e questionam o "jeito que sempre fizemos as coisas".

Marca empregadora fortalecida: Empresas que investem na juventude ganham uma reputação positiva, sendo vistas como socialmente responsáveis e como ótimos lugares para construir uma carreira.

De obrigação a uma academia de talentos interna

As empresas mais visionárias não se contentam em apenas contratar aprendizes; elas criam verdadeiras academias de talentos. O programa deixa de ser passivo e se transforma em uma jornada de desenvolvimento, com planos de carreira, mentoria de líderes e projetos que realmente desafiam o jovem.

O Brasil tem avançado muito nesse modelo. Em agosto de 2025, o programa atingiu a marca histórica de 695.228 contratos ativos. O perfil quase perfeitamente equilibrado, com 52,9% de mulheres e 47,1% de homens, mostra o poder da iniciativa para promover a inclusão. Esses dados, que podem ser conferidos no portal do governo, provam que a aprendizagem é uma porta de entrada estratégica para a Geração Z.

É essa mentalidade estratégica que diferencia as empresas que apenas cumprem a lei daquelas que a usam para construir seu próprio futuro. Para os jovens, é a chance de ouro de começar a carreira em um lugar que aposta de verdade em seu potencial. A Academia do Universitário acredita nesse poder de conexão, preparando universitários para se tornarem os profissionais que as empresas precisam. A mensagem é clara: o futuro do trabalho é construído com diálogo, desenvolvimento e propósito compartilhado desde o primeiro dia.

O papel fundamental das entidades formadoras na parceria

Então, você decidiu contratar um aprendiz diretamente. Ótimo! Mas isso não quer dizer que sua empresa vai tocar o barco sozinha. Pelo contrário, essa escolha exige uma parceria forte com uma entidade formadora qualificada, como as do Sistema S (SENAI, SENAC, etc.) ou outras instituições autorizadas.

Pense nessa parceria como a espinha dorsal de todo o programa. A entidade formadora é a guardiã do conhecimento técnico. É ela quem garante que o jovem tenha uma base teórica sólida, com um currículo validado e reconhecido, enquanto sua empresa se concentra no que faz de melhor: ensinar na prática.

Como escolher o parceiro ideal para a formação

A escolha da entidade formadora não pode ser feita de qualquer jeito. É uma decisão estratégica, que precisa estar alinhada tanto com as necessidades do seu negócio quanto com as habilidades que você quer desenvolver no aprendiz. O segredo é encontrar um parceiro cujo programa de ensino converse diretamente com as atividades que o jovem vai executar na sua empresa.

Para acertar na escolha, o RH precisa investigar alguns pontos-chave:

Alinhamento curricular: O curso oferecido pela instituição faz sentido para a vaga? Se o aprendiz vai atuar em TI, por exemplo, o curso precisa cobrir linguagens e ferramentas que ele realmente vai usar.

Qualidade e reputação: A instituição tem um bom nome no mercado? Pesquise o histórico, converse com outras empresas e, se possível, veja a taxa de empregabilidade de quem se forma por lá.

Comunicação e flexibilidade: O parceiro ideal é aquele que mantém um canal aberto com a sua empresa. Ele se mostra disposto a entender as particularidades do seu negócio para alinhar teoria e prática? É fundamental que haja essa troca.

Uma aliança que garante conformidade e qualidade

Essa colaboração estratégica divide as responsabilidades de uma forma muito inteligente. Sua empresa assume a mentoria prática, o acompanhamento diário e a imersão do jovem na cultura corporativa. Já a entidade formadora cuida de toda a estrutura do conhecimento técnico, avalia o progresso teórico e, no final, certifica as competências que o aprendiz adquiriu.

Esse modelo de trabalho em conjunto garante que seu programa de aprendizagem cumpra todas as exigências da lei, evitando dores de cabeça com multas e fiscalizações. Mas o mais importante é que ele assegura uma formação completa para o jovem, que une o "saber" com o "saber fazer".

Ao entender que a contratação direta de um aprendiz passa, necessariamente, por uma parceria de qualidade, o RH deixa de ver o programa como uma obrigação legal. Ele se torna uma ferramenta poderosa para construir um futuro pipeline de talentos qualificados, engajados e prontos para crescer com a organização.

Perguntas frequentes sobre a contratação de aprendizes

Chegamos na reta final do nosso guia, mas sabemos que na prática sempre surgem algumas dúvidas. Pensando nisso, reunimos as perguntas mais comuns que chegam aos RHs para que você navegue pelo universo do Jovem Aprendiz com mais segurança e clareza.

Qual a diferença real entre um menor aprendiz e um estagiário?

Essa é clássica! Muitas pessoas confundem, mas são dois universos distintos, tanto na lei quanto no objetivo.

O Menor Aprendiz tem um contrato de trabalho regido pela CLT, com carteira assinada. O foco é a formação profissional completa, que une teoria (em um curso qualificado) e prática (dentro da empresa). É um emprego, com direitos como FGTS (de 2%) e 13º salário.

Já o Estagiário não cria um vínculo de emprego. Seu contrato é um termo de compromisso, um ato educativo escolar supervisionado, com uma lei própria (nº 11.788/08). O objetivo é aplicar na prática os conhecimentos que ele está adquirindo na faculdade ou no curso técnico.

Em resumo: o aprendiz está sendo formado para uma profissão, enquanto o estagiário está aplicando o conhecimento de uma formação que ele já cursa.

A empresa pode quebrar o contrato do aprendiz antes do fim?

Sim, mas as hipóteses são restritas. A lei protege o jovem para garantir que sua formação não seja interrompida sem um motivo justo. A rescisão antecipada só é permitida em casos bem específicos:

Desempenho insuficiente ou inadaptação: Não basta uma percepção subjetiva. É necessário um parecer oficial da entidade formadora comprovando a situação.

Falta disciplinar grave: Equivalente a uma justa causa para qualquer outro colaborador.

Abandono escolar: Se o aprendiz deixar de frequentar as aulas e isso implicar na perda do ano letivo.

A pedido do próprio aprendiz: Ele tem total liberdade para solicitar o desligamento a qualquer momento.

Contratar um aprendiz com deficiência conta para a cota de PCD?

Não, são duas cotas e duas leis distintas. A cota de aprendizes e a cota para Pessoas com Deficiência (PCD) são obrigações legais diferentes, e a empresa precisa cumprir ambas.

A boa notícia é que você pode (e deve!) contratar um aprendiz com deficiência. Para esses casos, a lei é ainda mais inclusiva: não há limite de idade para começar o contrato, que também pode ultrapassar os dois anos, se necessário. É uma excelente forma de promover a inclusão na prática.

Como encontrar os melhores jovens para o meu programa?

Encontrar os talentos certos faz toda a diferença. Vá onde eles estão: divulgue as vagas em escolas técnicas, converse com sua entidade formadora parceira e utilize plataformas focadas no público jovem. O segredo não é apenas "anunciar uma vaga", mas comunicar o propósito do programa e as chances reais de crescimento que sua empresa oferece, construindo uma marca empregadora forte desde o primeiro contato.

Na Academia do Universitário, respiramos o universo dos novos talentos. Acreditamos que o futuro do trabalho se constrói com diálogo, desenvolvimento e propósito compartilhado. Nossa expertise em recrutamento e desenvolvimento nos capacita a ajudar sua empresa a criar um pipeline de candidatos que não só preenchem a vaga, mas que têm um potencial gigante e vontade de crescer junto.

Descubra como podemos transformar seu recrutamento de jovens talentos!