Programa de estágio do Itaú: como funciona por dentro

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Sep 9, 2026 09:07 PM

Cinco mil vagas de estágio por ano, sem onda de contratação, com banco de talentos aberto o ano inteiro.

Esse é o tamanho do programa de estágio do Itaú, destrinchado no RHZ por Ana Paula Cassimiro, responsável pelos programas de estágio e de Jovem Aprendiz do banco, e Ingrid Correia, coordenadora de Atração e Marca Empregadora. Ingrid, aliás, entrou no banco como estagiária em 2015.

O que segue é o funcionamento real do programa, nas quatro etapas: atração, seleção, gestão e desenvolvimento.

O número que muda o desenho: processo contínuo

A primeira diferença em relação à maioria dos programas não é o volume, é o calendário.

A gente tem um processo contínuo. Ele não para. A gente não tem ondas de contratação, não tem momentos de parada. A pessoa saiu, a gente já faz a reposição. Tem uma nova cadeira, a gente não precisa esperar nenhuma janela.

Com cerca de 5 mil vagas por ano, divididas em dois programas de tamanho parecido:

Programa	Característica
Rede de agências	Modelo unificado e estático, espalhado pelo Brasil inteiro. O que varia é a região
Corporativo	Concentrado em São Paulo, abrange marketing, finanças, RH, tecnologia, atacado e as empresas do conglomerado

A maior parte das empresas roda o programa por safra porque a safra simplifica a logística. O custo escondido é que a vaga que abre em março espera até agosto, e a área passa cinco meses sem a pessoa.

O banco de talentos funciona mesmo

Esse ponto vale para qualquer candidato que já desconfiou de cadastro.

A gente trabalha com os bancos de talentos. A geração às vezes pode falar: eu estou me inscrevendo no banco de talentos, eu nunca vou ser chamada. Gente, não acreditem, aqui funciona. Até porque a gente só faz a busca pelo banco de talentos mesmo.

O banco fica aberto o tempo todo, e quando a vaga aparece a busca acontece por filtros dentro dele.

Os critérios, e o que não está neles

A lista de requisitos é curta:

Curso compatível com a área

Localização

Ano de formação, com preferência do segundo ao penúltimo ano

Algumas ferramentas básicas, do tipo Excel ou noção de programação

E Ana Paula faz questão de marcar o que não entra:

A gente não tem o critério da necessidade de experiências anteriores.

Sobre as ferramentas, ela também calibra a expectativa:

São ferramentas que eles aprendem na universidade mesmo, que faz parte da grade. Não é nada muito complexo.

Exigir experiência prévia em vaga de estágio é o filtro que mais reduz funil e menos prevê desempenho, e o maior programa de estágio do país não usa.

A decisão de sair das universidades target

Esse trecho contraria a prática de boa parte do mercado:

A gente quer sair um pouco da universidade tradicional, das top, target. Hoje a gente tem buscado atrair candidatos também das universidades que tenham cursos a distância, e que não estejam popularmente nesse hype.

E a razão é estrutural, não de imagem:

Dado que o pilar de diversidade é importante, a gente começa a construir ele já desde o momento da contratação da pessoa estagiária.

Quem filtra por um punhado de instituições de elite está filtrando, na prática, por classe social de origem. E depois monta comitê de diversidade para corrigir na saída o que foi decidido na entrada.

Atração segmentada por perfil, não por campanha única

Ingrid descreve uma operação de atração que muda de canal conforme o perfil buscado. Dois exemplos que ela dá:

Para especialista de investimentos, uma base de profissionais certificados na Anbima e um convite por e-mail para uma live. Para perfil de blockchain e cripto, alunos de engenharia que já passaram por eventos do banco.

Além disso, três frentes permanentes: eventos, parceiros e universidades. Ela cita a Companhia de Talentos e a Fundação Estudar como parceiros relevantes nos cargos de entrada.

Micro-influenciador vale mais que grande influenciador

A leitura de mídia dela é específica:

O micro-influenciador hoje tem um poder de conversão muito maior até do que os macro, do que os big influencers.

O parceiro citado é a Digital Favela, agência ligada à CUFA, que conecta o banco a criadores que falam a linguagem do público que eles querem alcançar. E o método importa mais que a escolha:

Eu passo um briefing e a gente deixa eles criarem de acordo com a linguagem que eles falam, inclusive para que eles tenham credibilidade frente aos seguidores.

Ela é honesta sobre o que isso entrega:

É mais com força em marca empregadora do que necessariamente conversão direta. Mas quando a gente alcança esse perfil, ele já nos conhece, porque já ouviu o influencer que ele segue falar.

Marca empregadora aqui não é medida em candidatura, é medida em reconhecimento prévio. Quem já ouviu falar bem custa menos para converter depois.

A ação para diversificar o banco de talentos

Quando perceberam que o banco de talentos precisava ser mais diverso em raça, gênero e pessoas com deficiência, criaram uma ação com janela de inscrição delimitada, batizada de Stack Experience.

O desenho tem um detalhe esperto: em vez de o RH decidir quais vagas entram, os gestores foram convidados a inscrever as próprias vagas na ação.

É o mesmo mecanismo de comprometimento que aparece em prepare a liderança antes de o estagiário chegar: quem escolhe participar defende o resultado.

O desafio de comunicar um conglomerado

Ingrid descreve um problema que toda empresa grande tem e poucas admitem:

Existe até uma dificuldade interna mesmo, às vezes, da gente entender o que é que a gente quer levar para fora.

O banco tem mais de 90 mil colaboradores, quase um século de história, e mudou de estrutura várias vezes só nos oito anos em que ela está lá. Além do banco em si, há um banco digital, um escritório de investimentos e um marketplace no mesmo guarda-chuva.

O dado que ela usa para quebrar a percepção de "bancão":

A gente também se posiciona como uma empresa de tecnologia. A gente tem mais de 9 mil colaboradores na área de tecnologia. Desses, 2 mil são mulheres.

A solução adotada foi buscar um fio condutor único, a partir de uma revisão dos pilares culturais. Três deles, citados por ela: querer diversidade, ser movido por resultado, e ir de turma, essa última uma expressão do próprio presidente do banco que virou pilar.

Como o banco enxerga o estagiário

Esse é o ponto que sustenta todo o investimento:

Hoje o estagiário a gente enxerga muito como o potencial para as nossas vagas efetivas. É um programa porta de entrada, para depois a gente conseguir abastecer o pipeline das próximas cadeiras.

E eles medem isso:

A gente faz alguns acompanhamentos para entender como é a performance dos estagiários. Quanto que um estagiário performa perante outras pessoas que vêm de mercado, perante outros programas. E a gente percebe que essa curva é super satisfatória, ela super se destaca.

Comparar a curva de desempenho de quem veio do programa contra quem veio do mercado é a medida que justifica o orçamento. É também a que quase ninguém faz, porque exige acompanhar a pessoa anos depois da efetivação.

Para comparar desenhos, vale ver o modelo por ciclo único anual, com painel de business case, adotado em programa de estágio da Vale.

Ana Paula cita diretores do banco que entraram pelo programa de estágio. Ingrid é um caso vivo: entrou em 2015 em planejamento financeiro, migrou para RH ainda como estagiária e hoje coordena atração e marca empregadora.

Os dois programas internos que fazem a diferença

O que permitiu a movimentação dela não foi o escopo da vaga, foram dois programas paralelos.

Transformação Estagiários, um programa de voluntariado ligado à Itaú Social, em que estagiários se reúnem para uma ação em uma ONG. Foi ali que ela conheceu um analista de RH e conseguiu fazer a ponte para a área que queria.

Talentos em Ação, em que trainees do banco recebem um grupo de estagiários para criar e conduzir um projeto em conjunto. O trainee treina liderança, o estagiário ganha um projeto real, e a empresa paga uma vez por dois desenvolvimentos.

Ela resume o valor disso:

Tudo isso eu fui fazendo dentro das minhas seis horas, junto com as minhas atividades dentro da área. O programa tem alternativas para que a gente possa explorar outras competências que, de repente, no escopo só da atividade, a gente não conseguiria.

Sobre o mito da tarefa chata

Perguntadas sobre a fama de que estagiário de banco fica fazendo o que ninguém quer, a resposta não é defensiva:

A gente faz muito isso, sim. Mas a gente faz como analista, faz como coordenador, faz como gerente também. E faz parte da vida.

Honesto e correto. O problema nunca foi a tarefa operacional existir. É ela ser a única coisa que a pessoa faz, sem projeto, sem tutoria e sem caminho de saída.

Assista ao episódio completo

Ana Paula Cassimiro e Ingrid Correia, do Itaú, no RHZ com Diego Cidade.

Perguntas frequentes

Quantas vagas de estágio o Itaú abre por ano?

Cerca de 5 mil, segundo as responsáveis pelo programa, divididas em proporção parecida entre a rede de agências e o programa corporativo.

O programa de estágio do Itaú tem inscrição em período específico?

Não. O processo é contínuo, sem ondas de contratação. A candidatura fica no banco de talentos e a busca acontece quando a vaga surge.

Quais são os requisitos para estagiar no Itaú?

Curso compatível, localização, ano de formação entre o segundo e o penúltimo ano, e noções de ferramentas básicas. Não é exigida experiência anterior.

Vale a pena se cadastrar no banco de talentos?

Segundo a responsável pelo programa, sim, porque a busca por candidatos acontece exatamente ali. O banco fica aberto o ano inteiro.

O Itaú só contrata de universidades de primeira linha?

Não. Há uma decisão explícita de ampliar para além das instituições target, incluindo universidades com cursos a distância, como parte da estratégia de diversidade.

O que acontece depois do estágio?

O programa é tratado como porta de entrada para vagas efetivas, e o banco acompanha a curva de desempenho de quem veio do programa comparada à de quem veio do mercado.

O que fazer com isso

Se o seu programa roda por safra, calcule quantos dias em média uma vaga fica aberta esperando a próxima janela. Multiplique pelo número de vagas. Esse é o custo do calendário, e ele raramente aparece em relatório.

Depois olhe a sua lista de requisitos de estágio. Se houver exigência de experiência anterior, você está pedindo mais que o maior programa de estágio do país, e provavelmente sem ganho de qualidade.

E se você nunca comparou o desempenho de quem veio do seu programa com o de quem veio do mercado, essa é a conta que transforma estágio de custo em investimento na discussão de orçamento.

Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, ICONIC, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.

Programa de estágio do Itaú: 5 mil vagas por ano e processo contínuo