Programa de estágio afirmativo: por que fazer 70% e não 100%

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Sep 9, 2026 06:40 PM

Quase todo programa de estágio afirmativo que dá errado erra na mesma coisa: prometeu 100%.

A JDE Peet's, dona de Pilão, L'OR, Café Pelé e Caboclo, fez diferente. Começou a agenda de inclusão em 2020 e só rodou o primeiro programa de estágio afirmativo em 2024. Quatro anos depois. E quando rodou, calibrou em 70% das vagas, não em 100%.

A decisão parece menos ambiciosa. É o contrário: é a decisão que fez o programa funcionar.

Quem conta é Ana Ferrarezi, HR Manager da JDE Peet's para a América Latina, no podcast RHZ.

Antes do afirmativo, quatro anos de preparação

A ordem que eles seguiram veio de uma frase do próprio presidente da operação, que Ana repete:

Eu não quero falar de diversidade e inclusão, eu quero falar de inclusão e diversidade. Eu primeiro preciso ter um ambiente inclusivo, preciso ter ferramentas inclusivas, para depois conseguir trazer a diversidade para cá.

A inversão da sigla não é firula. É sequência.

E existe um nome para o que acontece quando a ordem é invertida. Ana chama de amalgamar a diversidade:

É quando eu trago esse público diverso para dentro de uma organização que não tá preparada para isso. E aí a diversidade entra aqui dentro e ela fica igual. A gente destrói a diversidade depois que ela tá aqui.

Esse é o custo escondido do programa afirmativo apressado. A empresa contrata, comemora o número, e em doze meses o indicador volta ao que era, porque o ambiente moldou as pessoas de volta ao padrão em vez de ser transformado por elas.

Como a agenda foi aprovada: um dado de marketing

A parte mais replicável do case é como eles conseguiram patrocínio interno. Não foi com argumento moral.

A gente vende café, e o café está presente em 98% dos lares no Brasil. É a segunda bebida mais consumida depois da água. Então, como não falar de diversidade? Como não ter a diversidade dentro do nosso negócio para poder se conectar com os consumidores do Brasil inteiro?

E um segundo dado, esse ainda mais direto:

Quem toma decisão de compra lá na gôndola, 80% é composto por mulheres. Se eu tenho uma organização onde 80% é composta por homens, quem está tomando essa decisão não está conversando com a tomadora de decisão lá na gôndola.

Repare no movimento: ela pegou um número que vivia em marketing e usou para sustentar uma agenda de pessoas. É assim que o tema sai da categoria de iniciativa simpática e entra na categoria de risco comercial.

Ela resume a analogia:

Como que eu vou ter um board de inovação de absorventes composto pela maioria por homens que não vivem essa realidade?

A conta dos 70%

Agora a parte que ninguém publica.

Quando chegou a hora de desenhar o programa de 2024, a decisão óbvia seria 100% afirmativo. Eles fizeram um estudo e chegaram em 70% para pessoas pretas, pardas e indígenas. O raciocínio:

Uma vez que você não faz de forma inteligente, você pode ter a sua área de talent com a reputação abalada. Porque no próximo vão falar: vocês falaram que ia fazer afirmativo, os candidatos demoraram a chegar, no final das contas não veio o afirmativo, o programa não funciona.

O fator decisivo foi geografia. Ana aponta o erro de usar a média nacional:

Quando a gente fala de representatividade de pretos e pardos no Brasil, é quase 60%. É maior do que pessoas brancas no nosso país. Só que eu tenho que entender a representatividade das localidades também. Quando eu venho pro Sul e Sudeste, isso diminui. Quando eu vou pro Norte e Nordeste, aumenta de forma muito significativa.

A JDE Peet's tem operação em localidades onde contratar já é difícil mesmo sem recorte. Os 30% não afirmativos foram a margem para essas praças, para o programa não travar e não deixar gestor sem estagiário.

Tudo tem que ser smart. Alcançável, mensurável, possível e desafiador. Porque se não for, vamos repensar e redesenhar.

A lição prática: a meta de um programa afirmativo não se define pela representatividade do Brasil. Define-se pelo cruzamento entre representatividade da praça, dificuldade de contratação naquela praça e o recorte de curso exigido pela vaga. Engenharia no interior do Sul e administração em capital do Nordeste são dois programas diferentes, ainda que na mesma empresa.

A pergunta que a AU faz antes de aceitar um programa afirmativo

Esse ponto vale registrar porque é posição da casa, e Diego Cidade a coloca no episódio.

Quando uma empresa chega pedindo um programa afirmativo, a primeira pergunta não é sobre o perfil do candidato:

Pode me mandar quais são as políticas que vocês têm para sustentar essas pessoas aí dentro? Ah, não, a gente não tem. Então veja bem: os gestores não estão sensibilizados o suficiente, não tem estrutura para dar suporte para essa galera. E aí, o que vai acontecer? Vai dar ruim.

E a consequência é recusar o projeto:

Não vou botar a minha marca em jogo para um programa afirmativo de algo que vocês não vão conseguir sustentar. Aí vai todo mundo se frustrar: a pessoa contratada, o líder, vocês, a gente.

Se a empresa não tem política, gestor sensibilizado e estrutura de suporte, o programa afirmativo não é avanço. É exposição de pessoas reais a um ambiente que vai devolvê-las ao mercado em seis meses.

O que ela mediu, e como parou de ser "fluff"

Houve um momento de virada. Ana inscreveu um projeto de cultura num programa interno de reconhecimento e foi reprovada com uma justificativa dura: não deu para conectar os resultados do projeto aos resultados do negócio.

A reação dela mudou o método da área:

Ao invés de focar na reclamação e no problema, eu falei: bom, então me aguardem pro próximo programa. Ao construir, eu já fui conectando. Onde a gente vai mexer o ponteiro com essa ação? É no turnover? É no engajamento? Em quais perguntas da pesquisa de engajamento eu posso conectar esse resultado?

E o nome que ela dá para o problema é exato:

Como que eu coloco o analytics dentro dos programas de desenvolvimento e cultura para mostrar que isso não é fluff?

Ela também aponta a assimetria de prazo que atrapalha esse tipo de programa: ações de cultura levam de três a cinco anos para mostrar resultado, enquanto a cobrança é anual. A saída que ela encontrou não foi pedir mais prazo, foi amarrar cada iniciativa a um indicador que já existia na empresa.

Cultura não se resolve com palestra

Sobre como tornar cultura algo vivo, ela é direta em dois pontos.

O primeiro é que o plano de ação quase nunca é treinamento:

Não é através de treinamento e palestra que a gente vai viver a cultura de fato. O plano de ação vai desde mexer e reestruturar processos dentro da organização, e nem sempre processos de RH, mas processos dentro da operação, aquilo que impacta a experiência de fato do associado.

O segundo é quem executa:

Muito mais importante do que o RH é a liderança. A liderança tem um papel fundamental dentro desse processo.

E um detalhe de execução que vale roubar: parte do cascateamento de cultura na JDE Peet's acontece pela área de facilities das fábricas, incluindo o folder no acrílico atrás da porta do banheiro. Comunicação interna em operação industrial não é e-mail.

Começar sem esperar autorização

Um último ponto, e esse é sobre coragem organizacional. A agenda de inclusão da JDE Peet's nasceu no Brasil, sem mandato global.

Eu sou muito do método de pedir desculpa do que pedir licença.

O desfecho é o melhor argumento possível a favor disso: a área global não só aprovou como passou a envolver o Brasil na construção e a usar a operação brasileira como referência de benchmark para outros países. Segundo Ana, o Brasil foi o primeiro país do grupo a chegar ao terceiro dos quatro estágios de maturidade da jornada.

O gatilho, aliás, não veio da liderança. Veio de perguntas repetidas dos próprios funcionários num fórum aberto com a diretoria.

Assista ao episódio completo

Video preview — Ana Ferrarezi no RHZ com Diego Cidade

Ana Ferrarezi, HR Manager da JDE Peet's para LATAM, no RHZ com Diego Cidade. 59 minutos sobre cultura, DE&I e marca empregadora.

Perguntas frequentes

Programa de estágio afirmativo precisa ser 100%?

Não, e forçar 100% costuma ser o erro. A meta deve sair de um estudo que cruze representatividade da praça, dificuldade de contratação local e o recorte de curso da vaga. No case da JDE Peet's, esse cálculo resultou em 70%.

O que precisa existir antes de rodar um programa afirmativo?

Política interna, gestores sensibilizados e estrutura de suporte. Sem isso, o programa contrata pessoas para um ambiente que não as sustenta, e o resultado é evasão e frustração dos dois lados.

Quanto tempo leva para preparar o ambiente?

Na JDE Peet's foram quatro anos entre o início da agenda de inclusão e o primeiro programa afirmativo. O prazo depende de quanto já existe de política, liderança preparada e ferramenta inclusiva.

Como conseguir patrocínio da diretoria para a agenda de inclusão?

Conectando a um dado de negócio, não a um argumento moral. No case, o dado foi comercial: 80% das decisões de compra na categoria são tomadas por mulheres, o que torna a representatividade interna uma questão de proximidade com quem compra.

Por que ações de cultura são tão difíceis de justificar?

Porque o resultado leva de três a cinco anos e a cobrança é anual. A saída é amarrar cada iniciativa, desde o desenho, a um indicador que a empresa já acompanha, como turnover ou perguntas específicas da pesquisa de engajamento.

O que fazer com isso

Se você está desenhando um programa afirmativo para 2027, comece pelo estudo de praça antes de anunciar a meta. Uma meta de 70% entregue vale mais que uma meta de 100% que vira 40% e queima a credibilidade da área.

E antes disso, responda com honestidade: se essas pessoas entrarem amanhã, o ambiente sustenta?

Esse mesmo padrão de arrumar a casa antes de falar com o mercado aparece em outro episódio do RHZ, no case ICONIC de employer branding. Se o seu programa ainda está sendo estruturado, vale ver como estruturar um programa de estágio e como medir a taxa de efetivação.

Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.

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