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Sep 9, 2026 07:13 PM
Antes da parceria com a Academia do Universitário, um estagiário da ICONIC levava de um ano e meio a dois anos para ser efetivado. Hoje leva seis meses.
Esse texto conta o que mudou no meio do caminho, na voz de Rafael Santana, coordenador de DHO da ICONIC.
A ICONIC é uma joint venture entre Ipiranga e Chevron, líder no mercado brasileiro de lubrificantes e dona das marcas Ipiranga Lubrificantes e Texaco.
O ponto de partida: três gaps que se alimentam
Cara, o programa antes ele era um pouco desestruturado. A gente tinha gap em atração, a gente tinha, e tem ainda um desafio, mas menos latente, de marca empregadora. E a gente não tinha uma trilha de desenvolvimento para eles.
São três lacunas, e o problema é que elas se alimentam. Sem marca empregadora, a atração é fraca. Com atração fraca, o perfil que chega não é o que a área precisa. Sem trilha, quem chega não evolui a ponto de ser efetivado.
A lacuna de marca é a mesma que a diretora de RH da empresa descreve no episódio dela do RHZ:
Todo mundo conhece os nossos produtos, Ipiranga Lubrificantes, Texaco, mas ninguém sabe que a ICONIC é a dona dessas marcas.
Duas pessoas diferentes da mesma empresa, em conversas separadas, apontando o mesmo ponto de partida. Se você quer a leitura de marca empregadora desse mesmo case, ela está em o case ICONIC de employer branding e a ordem que quase todo RH inverte.
O NPS que assustou
Essa é a parte que mais vale copiar, e ela não tem nada a ver com trocar de fornecedor.
A ICONIC já media NPS do programa de estágio antes de mudar qualquer coisa. E o respondente dessa pesquisa não era o estagiário. Era o gestor.
A gente tem um pilar que é quase o pilar base, que é pelo cliente. A gente tem obsessão pelo cliente. E quando a gente fala do time de pessoas, o nosso cliente interno são os gestores, são os líderes.
Quando eu cheguei e vi o nosso NPS, eu fiquei um pouco assustado. Aí eu chamei esses gestores para conversar e começamos a levantar alguns pontos.
Repare na sequência: mediu, se incomodou com o número, e foi conversar com quem respondeu. A maioria dos programas de estágio não faz a primeira etapa. Dos que fazem, poucos fazem a terceira.
Das conversas saíram dois diagnósticos:
O que os gestores apontaram | Onde isso nasce |
Perfil desconectado da necessidade da área | Atração e seleção |
Falta de programa de desenvolvimento para o estagiário evoluir | Jornada pós-contratação |
Nenhum dos dois é problema de volume de candidatos. São problemas de qualificação e de jornada. Programa que responde a NPS baixo aumentando o número de inscritos está resolvendo o problema errado, com mais esforço.
O primeiro sinal de que mudou, e ele não veio da pesquisa
Esse é o indicador mais honesto do case, porque ninguém pediu por ele.
A gente percebeu de cara uma melhora absurda no perfil. A gente passou a receber feedbacks espontâneos, fora da pesquisa de NPS, do tipo: olha, os perfis estão muito bons, eu estou tendo dificuldade de escolher o estagiário para vir para a minha área.
Gestor reclamando que está difícil escolher é o inverso exato do problema anterior. E veio fora do ciclo formal de medição, que costuma ser quando a mudança é real.
Vale registrar também o critério que levou à decisão:
Hoje a empresa que se destaca no mercado em termos de marca empregadora é a Academia do Universitário. Então a gente foi atrás da marca de vocês.
De dois anos para seis meses
Com o perfil resolvido, entrou a segunda camada.
A gente viu que, com a trilha, esses estagiários estavam performando melhor. Então a gente passou a ter um maior número de efetivações.
E aí vem o número:
Antes a gente tinha aqui um estagiário que ficava com a gente um ano e meio, dois anos, e depois era efetivado. Depois que passou para essa parceria com vocês, a gente passou a ter estagiários efetivados em seis meses.
De 18 a 24 meses para 6. Uma redução de três a quatro vezes no tempo até a efetivação.
O efeito de segunda ordem é o que quase ninguém antecipa. Rafael cita isso como razão direta para o crescimento no número de vagas abertas: quando o estagiário é efetivado em seis meses em vez de dois anos, a mesma vaga gira várias vezes mais rápido, e cada giro forma um profissional a mais.
Programa de estágio que efetiva rápido não perde headcount. Ele vira máquina de formação.
É o oposto da leitura comum, em que efetivar cedo parece perda de um recurso barato. Na prática, a vaga que trava por dois anos entrega um profissional a cada dois anos. A que gira em seis meses entrega quatro.
O que o programa precisa entregar, na definição dele
O papel do programa de estágio é preparar novos profissionais qualificados, pessoas que a gente enxergue como profissionais talentosos, de alto potencial, que possam ser nossos futuros líderes, nossos futuros especialistas dentro da ICONIC.
Essa definição é o que sustenta o resto. Se o programa existe para formar futuros líderes, seis meses até a efetivação é sucesso. Se ele existe para preencher tarefa com mão de obra barata, seis meses é problema, porque encurta o período de custo baixo.
A definição vem primeiro. O indicador vem depois dela.
Como a operação funciona hoje
A ICONIC opera com a Academia do Universitário na cadeia inteira: atração, seleção, gestão de contratos e desenvolvimento personalizado, incluindo o EstagFlix. A gestão de contratos era feita internamente e migrou.
A razão de concentrar as quatro pontas é prática. Perfil, trilha e efetivação são o mesmo problema visto em três momentos. Quando atração, seleção e desenvolvimento estão em fornecedores diferentes, ninguém responde pelo tempo até a efetivação: cada um entrega a sua etapa, e a conta fica no meio do caminho.
E tem um efeito que só aparece com o tempo. Cada ciclo do programa alimenta o Aurum, o dataset proprietário da AU: de onde vieram os estagiários que deram certo naquela empresa, para quais áreas, com qual perfil, e o que aconteceu com eles depois. Esse histórico é por empresa, não é um pool genérico.
É o que faz o acerto de perfil deixar de ser sorte. O primeiro ciclo acerta porque o processo é melhor. Do segundo em diante, ele acerta porque já sabe o que funciona naquela operação específica. Quando as quatro pontas estão no mesmo lugar, esse dado se compõe. Quando estão espalhadas por fornecedores diferentes, ele se perde na fronteira entre eles.
Se você está montando isso agora, vale ver como estruturar um programa de estágio e como medir a taxa de efetivação.
Assista ao case completo
Rafael Santana, coordenador de Desenvolvimento Humano e Organizacional da ICONIC, sobre a reestruturação do programa de estágio.
Perguntas frequentes
Em quanto tempo um estagiário deve ser efetivado?
Não existe número universal, mas o case da ICONIC mostra que dois anos costuma ser sintoma, não padrão. Lá a média saiu de 18 a 24 meses para 6 depois que perfil de entrada e trilha de desenvolvimento foram resolvidos. Se o seu programa efetiva perto de dois anos, o gargalo provavelmente está em um desses dois pontos.
Vale medir NPS de programa de estágio? Com quem?
Vale, e o respondente mais útil é o gestor que recebe o estagiário. Foi o que expôs o problema na ICONIC. O estagiário responde pela experiência dele; o gestor responde se o perfil resolveu a necessidade da área, que é o que determina efetivação.
Como saber se o problema é atração ou desenvolvimento?
Pelo momento em que a coisa quebra. Se o gestor reclama do perfil que chega, o problema é atração e seleção. Se o perfil é bom mas o estagiário não evolui até a efetivação, o problema é trilha. Na ICONIC eram os dois, e foram resolvidos nessa ordem.
Efetivar rápido não faz perder o estagiário como estagiário?
Faz, e é esse o objetivo. A vaga de estágio que trava por dois anos entrega um profissional a cada dois anos. A que gira em seis meses entrega quatro, e a empresa fica com os quatro. O que muda é enxergar a vaga como investimento em formação, não como headcount barato.
Empresa B2B pouco conhecida consegue estruturar um programa forte?
É exatamente o caso da ICONIC, que fala com o consumidor final através de outras marcas e precisa construir reconhecimento próprio no mercado universitário. Começa mais devagar, porque falta atratividade espontânea, e exige mais esforço ativo de atração.
O que fazer com isso
Se o seu programa de estágio efetiva devagar, faça a pergunta que a ICONIC fez: o que os gestores que recebem esses estagiários diriam se você perguntasse? Depois pergunte de verdade. O diagnóstico costuma estar do lado de quem convive com o resultado.
Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como ICONIC, Vibra Energia, Ipiranga, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.
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