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Sep 25, 2026 03:16 PM
Na RD Saúde, o programa de estágio de 2025 tinha um objetivo que cabia em uma frase: formar a liderança do futuro. E o caminho escolhido para isso não foi um curso ao lado do trabalho. Foi o projeto de cada estagiário, com uma trilha de desenvolvimento dando suporte para a entrega.
Este texto conta como essa trilha foi pensada e vivida, na voz de Ingrid Punko, que na época era coordenadora de RH da RD Saúde, e de Bruna Moretz, que era estagiária de RH e fazia parte da turma. Os depoimentos foram gravados em setembro de 2025, no dia de um workshop de gestão de projetos da trilha. As duas já seguiram outros caminhos, e parte da turma continuou na jornada em 2026.
A RD Saúde é o grupo por trás da Raia e da Drogasil, uma das maiores empresas de saúde do país. Ela faz com a Academia do Universitário o programa de estágio inteiro: atração, seleção, gestão dos contratos e desenvolvimento. Este case olha para a última etapa, a trilha de desenvolvimento personalizada que a AU desenhou com o RH para a turma, que é onde o programa decide se forma líderes ou só cumpre contrato.
O objetivo cabia em uma frase
Antes de falar de conteúdo ou carga horária, a RD Saúde tinha clareza sobre para que servia o programa:
Então, de fato, é olhar para a entrega do projeto e ao mesmo tempo contribuir para o desenvolvimento deles para que eles sejam a liderança do futuro, que é de fato o nosso principal objetivo.
Repare na ordem. O programa existe para formar liderança, e o caminho para isso é o projeto. Não é estágio como apoio operacional com um curso ao lado. É o projeto como sala de aula, com a trilha dando suporte para a entrega.
A ideia de construir a trilha era justamente para a gente conseguir dar todo o suporte para que os estagiários conseguissem fazer uma entrega superior com os projetos.
Como a trilha foi montada
A trilha tinha duas camadas. Uma institucional, de imersão no negócio. E outra de competências, olhando soft e hard skills:
E quando a gente olha hard skills, é justamente olhando para todo o desenvolvimento do projeto até o pitch.
Até o pitch. O estagiário não recebe uma tarefa e devolve pronta: ele desenvolve o projeto do começo ao fim e apresenta. Isso muda o tipo de competência que o programa consegue desenvolver e observar.
Os dois gols que o RH queria marcar
Quando perguntamos o que o RH esperava colher ao fim do ciclo, a resposta veio em duas partes. A primeira é o projeto:
Bom, acho que o nosso primeiro golaço é uma super entrega de projetos com excelente potencial que de fato tragam bons resultados para a empresa, um bom retorno, seja de produtividade, enfim.
A segunda é a que define o programa:
O segundo é a efetivação do estagiário nas áreas, não necessariamente na área que ele atua, mas de fato que ele possa ter visibilidade para que a gente continue com a sua efetivação e que ele permaneça com a gente e a gente garanta o pipeline de liderança.
Tem uma ideia pouco comum escondida aí: efetivar "não necessariamente na área que ele atua". A maior parte dos programas amarra o estagiário à área que abriu a vaga. Se a área não tem headcount, o estagiário vai embora, e a empresa perde um talento que ela mesma formou. Na lógica da RD Saúde, o estagiário é da empresa, não da área. O projeto dá visibilidade, e a visibilidade abre porta em outras áreas.
Vale ser honesto sobre o que esses trechos são: metas declaradas pelo RH em setembro de 2025, no meio da jornada, e não um balanço final.
O que acontece quando o estagiário escreve o próprio cronograma
O workshop do dia da gravação era de gestão de projetos: olhar o desafio, classificar as atividades, montar o cronograma, antecipar riscos. Na leitura da Ingrid, o valor estava na prática:
E, sem dúvida, eu acho que o grande gol é a parte prática. Então, quando você começa a tangibilizar, escrever, quando você começa a olhar cada ponto, olhar as atividades, olhar o cronograma, olhar a possível dificuldade, todas as atividades práticas, eu acho que ajuda muito na rotina deles.
E teve um efeito que ninguém tinha planejado:
E também é um exercício que, naturalmente, você pode notar que foram surgindo algumas perguntas que resultaram em até tarefas que não estavam mapeadas pelo próprio gestor.
Quando o estagiário é obrigado a detalhar o próprio projeto, ele encontra buracos no escopo. E encontra antes de virar atraso. O ganho vai para os dois lados: o estagiário aprende a planejar, e o gestor descobre o que ainda não tinha enxergado.
Na voz de quem estava na turma
Bruna era estagiária de RH e estava no workshop. Sobre o que levou do dia:
Eu acho que como primeiro passo ele trouxe muita estrutura para a gente planejar o futuro, planejar o que a gente vai fazer.
E o insight que ficou:
O que eu não tinha parado para pensar até então, foi que ele me forçou a ter um pensamento pessimista do que pode dar errado. Então, eu acho que tendo essa base do que pode dar errado, me forçar a pensar no que pode dar errado, me puxa mais para fazer coisas para impedir que esses erros aconteçam.
Pensar no que pode dar errado antes de começar é competência de gestão. É o tipo de hábito que separa quem executa bem de quem lidera um projeto. E foi a própria estagiária que nomeou a mudança.
O desenho, lado a lado
O que a RD Saúde queria | Onde isso foi trabalhado |
Estagiários que virem a liderança do futuro | Trilha com imersão no negócio, soft e hard skills |
Entrega de projeto com resultado para a empresa | Hard skills focadas no projeto, do começo ao pitch |
Efetivação e permanência, mesmo fora da área de origem | Visibilidade do estagiário pelo projeto |
Estagiário pronto para a rotina corporativa | Prática: atividades, cronograma e riscos escritos pelo próprio estagiário |
Assista ao case completo
Ingrid Punko, na época coordenadora de RH da RD Saúde, e Bruna Moretz, na época estagiária de RH, sobre a trilha de desenvolvimento da turma de estágio de 2025/26.
Perguntas frequentes
Este case é sobre o programa de estágio atual da RD Saúde?
Ele se refere à turma que entrou em 2025, com depoimentos gravados em setembro de 2025. Parte da turma seguiu na jornada em 2026. Os cargos citados são os da época.
Para que serve uma trilha de desenvolvimento de estagiários?
Para dar suporte ao que o estagiário precisa entregar. Na RD Saúde, a trilha existia para que o projeto de cada estagiário tivesse uma entrega superior, e o desenvolvimento dele como futuro líder vinha junto. Trilha desconectada do trabalho real vira curso que ninguém aplica.
Faz sentido efetivar o estagiário em outra área?
Faz, se o objetivo é formar liderança e não preencher uma vaga específica. A RD Saúde colocou como meta a efetivação "não necessariamente na área que ele atua". Isso evita perder um talento formado só porque a área de origem não tem headcount naquele momento.
O que o estagiário ganha com gestão de projetos logo no começo?
Estrutura para planejar e o hábito de antecipar risco. Foi o que a Bruna descreveu: pensar no que pode dar errado a levou a agir antes para evitar os erros.
O que a Academia do Universitário faz no programa de estágio da RD Saúde?
O ciclo completo: atração, seleção, gestão dos contratos de estágio e desenvolvimento, com a trilha personalizada que aparece neste case.
O que fazer com isso
Antes de desenhar a próxima turma, responda a pergunta que a RD Saúde respondeu primeiro: para que serve o seu programa de estágio? Se a resposta for formar a liderança do futuro, o estagiário precisa de um projeto de verdade, que ele desenvolva até apresentar, e de uma trilha que sustente essa entrega.
O Entry-Level Board ajuda a mapear o seu programa etapa por etapa, e a Pesquisa Jovens Talentos 2026 mostra onde a experiência do estagiário costuma quebrar. Para ver outro programa que forma a própria liderança, leia o case RJZ Cyrela, em que 59% dos líderes começaram como estagiários.
Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como RD Saúde, RJZ Cyrela, ICONIC, Vibra Energia, Ipiranga e Volkswagen usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.
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