Entry-Level Board

01Um programa de estágio tem quatro etapas, e cada uma quebra num lugar diferente

Quase toda conversa sobre programa de estágio começa pelo sintoma. A vaga não atrai. O candidato some no meio do processo. O contrato atrasa. O estagiário perde o brilho no segundo mês e não é efetivado.

Cada sintoma parece um problema isolado, e costuma ser tratado assim: uma campanha nova aqui, um teste a mais ali, um treinamento acolá. Só que um programa de estágio é um sistema. Ele tem quatro etapas, atrair, selecionar, gerir e desenvolver, e o que acontece em uma aparece como dor na seguinte.

Em 2026 nós ouvimos 4.991 estagiários no Brasil, dentro da Pesquisa Jovens Talentos que fizemos com o Kiko Campos. Foram 18 itens de experiência avaliados em escala de 1 a 5. O resultado mais importante é também o mais desconfortável: nenhum dos 18 itens chega à faixa saudável. Todos ficaram entre 62,4% e 68,3% de favorabilidade, na zona de atenção.

Não existe um ponto quebrado para consertar. Existe um sistema inteiro operando em "razoável". E para enxergar um sistema inteiro, você precisa de uma folha que mostre o sistema inteiro.

02O que é o Entry-Level Board

O Entry-Level Board é a prancha que a gente usa no RHZ Hands-on para percorrer um programa de estágio de ponta a ponta, numa folha só.

Ele é uma grade de 4 por 4. Nas colunas estão as quatro etapas do programa: Atrair, Selecionar, Gerir e Desenvolver. Nas linhas estão as quatro camadas que decidem cada etapa: Empresa, Liderança, Jovem e Programa. São 16 células, e cada uma traz uma instrução de preenchimento impressa, não uma pergunta solta.

A régua do board é uma só: escreva o que existe hoje, não o que deveria existir. Célula vazia não é falha de preenchimento. É o diagnóstico.

Ele nasceu da junção dos dois frameworks que a gente já usava no Clube RHZ. O AU Employer Brand Board cuidava da atração e da marca empregadora. O Development Board cuidava do desenvolvimento. O Entry-Level Board costura os dois e acrescenta o que ficava de fora: a seleção e a gestão dos contratos.

03As quatro etapas, e o dado que abre cada uma

Atrair: o problema é encontro, não volume

O Brasil tem 10,2 milhões de estudantes no ensino superior. Segundo a ABRES, a partir de dados do Inep/MEC, 925 mil estão estagiando. São 9% dos universitários. Nove em cada dez ficam de fora.

Não falta candidato. Falta a sua vaga chegar na pessoa certa dessa fila, com uma promessa que ela acredite. E você não precisa ser o Google para isso: marca empregadora se constrói com o que a empresa tem de verdade, não com o que ela gostaria de ter.

Selecionar: a promessa se sustenta, o encaixe erra

Dois itens da pesquisa contam a história da seleção:

• "O que foi apresentado antes corresponde ao que vivi", com 65,6%, em 7º lugar entre 18. A promessa da vaga se sustenta em dois de cada três casos.
• "Tenho desafios compatíveis com o meu nível", com 64,6%, em 14º. Quando o encaixe erra, ele erra aqui.

Seleção não é filtro de currículo. É o momento em que se decide se o desafio vai caber na pessoa. E processo curto também é marca empregadora: o jovem que some do processo, na maioria das vezes, sumiu porque o processo demorou.

Gerir: o onboarding foi evento e nunca virou processo

• "Entendo claramente as minhas responsabilidades", com 67,3%, em 3º lugar. O enquadramento na entrada funciona.
• "Recebo orientações suficientes para executar bem", com 64,8%, em 12º. É o elo frágil da rotina, depois que a festa de boas-vindas acaba.

Gestão de contratos parece burocracia. Mas é ela que dá ritmo ao programa: prazo, marco, renovação e rescisão são o esqueleto do que o jovem sente como clareza.

Desenvolver: os dois piores itens do estudo

• "Recebo feedbacks que me ajudam a melhorar", com 63,3%, em 17º lugar.
• "Vejo possibilidades reais de continuidade", com 62,4%, o item mais fraco do estudo inteiro.

Feedback e futuro. E o tempo piora os dois: quando a gente separa o NPS pelos momentos da jornada, ele entra em +9,8 aos 30 dias e despenca para −1,6 aos 60 dias, quando a promessa do recrutamento encontra a rotina real. Depois recupera devagar e nunca volta ao pico da chegada.

O detalhe que dói: entre 40% e 60% dos estagiários são efetivados ao fim do contrato. O sistema efetiva, mas não conta isso para quem está dentro.

04As quatro camadas

Cada etapa é decidida por quatro camadas diferentes. É isso que o board torna visível: a mesma etapa pode estar forte numa camada e vazia na outra.

• Empresa. O que a organização oferece, exige e sustenta: a promessa, o critério, a conformidade e o jeito de ensinar.
• Liderança. O que o gestor faz de verdade, e não o que está no manual: quem aparece, onde ele decide, com que frequência acompanha e dá feedback.
• Jovem. Quem é a pessoa do outro lado: onde ela está, que comportamentos definem quem dá certo, que rituais ela vive.
• Programa. A operação: canais, etapas e prazos, contratos, trilha e efetivação.

05O que vai em cada célula

A instrução de cada célula já vem impressa na prancha. Ela existe para a sala não travar. Abaixo, o que cada uma quer descobrir, etapa por etapa.

Atrair

Selecionar

Gerir

Desenvolver

06Como conduzir a dinâmica

O board foi desenhado para ser preenchido em grupo, impresso em formato grande, com post-its. Funciona melhor numa mesa do que projetado numa tela.

Antes. Imprima uma prancha por grupo, em A2. Grupos de quatro a seis pessoas funcionam melhor que a sala inteira. Se puder, coloque RH e gestores de área na mesma mesa: a divergência entre os dois é parte do valor.

Comece pela etapa que mais dói. Não preencha da esquerda para a direita. Pergunte à mesa qual das quatro etapas tira o sono hoje e comece por aquela coluna.

Uma camada por vez. Dentro da coluna escolhida, preencha Empresa, depois Liderança, depois Jovem, depois Programa. Um post-it por ideia. Só entra o que existe hoje.

Depois, as outras três colunas. Com a coluna mais dolorida resolvida, as outras andam mais rápido, porque a mesa já pegou o ritmo e a régua.

Leia o board. Não peça um resumo. Peça que cada grupo aponte as três células mais vazias.

Saia com um compromisso, não com um plano. Escolham uma célula vazia para atacar nos próximos 60 dias, com dono e data. Uma frente executada vale mais que dezesseis mapeadas.

07Como ler o board preenchido

O board não é o entregável. O entregável é a decisão que sai dele.

Leitura por coluna. Uma etapa inteira vazia é um gargalo do programa. Se a coluna Selecionar está em branco, o problema que parece ser de atração ou de desenvolvimento provavelmente nasce ali.

Leitura por linha. Uma camada inteira vazia é um problema estrutural. Se a linha Liderança está em branco, o seu programa depende da sorte de quem recebeu o estagiário. Se a linha Jovem está vazia, a empresa desenha o programa sem saber para quem.

A pergunta de fechamento. O que dessa prancha o estagiário conseguiria descrever se fosse perguntado hoje? Se a resposta for "quase nada", o problema não é o programa. É a comunicação dele.

08Os erros mais comuns

Preencher com o que está planejado. O board vale pela foto do presente. "Vamos implantar no ano que vem" não entra.

Fazer só com o RH. Sem gestor de área na mesa, o board vira a descrição do que o RH acredita que acontece.

Preencher em ordem. Começar por Atrair só porque é a primeira coluna gasta a energia da sala onde não dói.

Guardar a prancha. O board preenchido é o seu baseline. Refaça em seis meses, com a mesma sala, e compare. É aí que ele deixa de ser dinâmica e vira instrumento de gestão.

09Baixe o board

A prancha foi pensada para imprimir em A2 paisagem: grande o suficiente para o grupo escrever junto na mesa, e pequena o suficiente para caber em qualquer sala. Ela também funciona bem em preto e branco.

Quer ver o board em ação? A apresentação completa do RHZ Hands-on percorre as quatro etapas com os dados da pesquisa e os cases que usamos no encontro.

Fonte dos dados citados nesta página: Pesquisa Jovens Talentos 2026, realizada pela Academia do Universitário em coautoria com Kiko Campos, com 4.991 respondentes distribuídos em 7 momentos da jornada de estágio. Dados de mercado: ABRES, a partir de dados do Inep/MEC, publicados em junho de 2026.