Índice
- O que sustenta cultura fora do escritório
- A prova que destrava a discussão
- O ônus da infraestrutura é de quem escolhe o remoto
- Nômade não é férias, e o problema começa por dentro
- O que viver fora ensina sobre gestão, inclusive dentro do Brasil
- Como ele se desenvolve hoje
- Assista ao episódio completo
- Perguntas frequentes
- O que fazer com isso
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Sep 9, 2026 08:37 PM
Leonardo Ferraz liderou todas as frentes de RH de uma empresa que quase triplicou de tamanho. Fez isso morando em mais de dez países.
Ele está há seis anos na ClearSale, empresa B2B do setor antifraude, adquirida pela Serasa Experian em abril. Hoje, além da integração, responde por Talent Acquisition e Talent Management do grupo, o que inclui recrutamento, programa de estágio, treinamento, cultura, diversidade e performance.
O interessante do episódio não é o roteiro de vida nômade. É o que ele aprendeu sobre segurar cultura quando ninguém está no mesmo lugar.
O que sustenta cultura fora do escritório
Ele nomeia o medo real de quem resiste ao remoto:
Esse é um dos grandes dilemas entre o remoto e o presencial: o risco da perda de cultura.
E responde com duas coisas, nenhuma delas sobre ferramenta.
Rituais que conectam no nível pessoal. Na ClearSale existia uma prática de rodas pessoais, em que as pessoas compartilham temas da própria vida.
Se acredita que ao você trazer mais sua vulnerabilidade, você gera mais confiança e você está num ambiente mais engajado.
Ele conta como foi a própria entrada: o CEO o colocou para falar com todos os líderes da empresa, e a conversa começou assim:
Me conta sobre a sua avó, me conta sobre a sua mãe.
Consistência em rituais de comunicação. Encontro mensal com todo o time, reuniões semanais por time. O ponto não é a cadência em si, é o que acontece com ela sob pressão:
Esses rituais de comunicação muitas vezes são as coisas que numa urgência você deixa de lado.
E por que isso custa caro no ambiente distribuído:
Quando você está num ambiente virtual, isso ganha muita força. Se você perde essa disciplina, você vai perdendo esse ponto de conexão. E aí não é sobre o trabalho, porque às vezes o trabalho vai continuar. Mas é o momento das pessoas trazerem suas preocupações, é o momento da conversa de corredor que tem que acontecer dentro desse ritual.
Essa é a parte que quase todo mundo erra. No presencial, a conversa de corredor é gratuita e acontece sozinha. No remoto ela precisa de horário marcado. E como ela não entrega nada mensurável naquele dia, é sempre a primeira reunião a ser desmarcada quando o trimestre aperta.
A prova que destrava a discussão
Sobre como sustentar o modelo diante da pressão pelo retorno, a resposta dele não é ideológica:
Conseguir demonstrar a entrega de resultados, conseguir mostrar que, a despeito de estar presencial ou não, as coisas acontecem, os planos fluem.
Ele também dá o retrato do mercado sem torcida: nas grandes corporações, dentro e fora do Brasil, o modelo predominante hoje é o híbrido. Remoto total segue forte em posições de tecnologia e no ambiente de startup.
O ônus da infraestrutura é de quem escolhe o remoto
O melhor erro contado no episódio aconteceu em Tulum, no México, cidade bonita e com infraestrutura ainda em desenvolvimento. A luz caía quase todo dia, e junto ia a internet.
Eu tinha que sair correndo para um café, numa estrada de terra, de bicicleta.
O chefe dele passou a ligar perguntando em que país ele estava. E a lição que ele tira é exatamente a oposta de pedir compreensão:
Não importa. Porque você tem que estar com as condições perfeitas ali para trabalhar. Se você quer ter um trabalho remoto, o ônus disso está com você, de garantir que você tenha a mesma condição de trabalho em qualquer lugar.
Hoje ele mapeia plano A e plano B de internet antes de ir para qualquer lugar isolado.
Flexibilidade sustentável exige que a flexibilidade seja invisível para quem depende de você. No minuto em que o time passa a administrar a sua escolha de lugar, a política começa a ser revista.
Nômade não é férias, e o problema começa por dentro
Esse trecho é mais honesto que o normal nesse tipo de conversa:
No começo eu sentia quase uma culpa, porque eu estou num lugar paradísiaco aqui, parece que eu não estou trabalhando. Era uma culpa comigo mesmo, e foi o período em que até você precisava trabalhar mais para relevar essa própria culpa.
E o outro extremo, igualmente real:
É diferente da mentalidade de férias. A minha manhã é ir na academia, é ir no supermercado, é cortar o cabelo, é fazer as coisas do dia a dia.
A disciplina, na leitura dele, serve para os dois lados: para não se cobrar mais do que o devido e para não tratar dia útil como passeio.
Sobre fuso, o alerta é direto:
Como você está em outro fuso, é fácil, se você se perder ali, que você só estenda a sua jornada.
E a vantagem que ele passou a explorar depois de mudar para a Europa, com cinco horas de diferença: a manhã inteira livre antes de o Brasil começar, o que na prática devolve metade de um dia.
O que viver fora ensina sobre gestão, inclusive dentro do Brasil
A competência que ele diz ter desenvolvido não é idioma:
Você aprende a entender o outro, entender que a sua cultura não é absoluta. Muitas vezes, quando a gente vive no nosso mundo, a gente acha que só existe isso, que esse é o certo e o resto é errado.
E ele faz questão de trazer isso para casa:
Isso é importante para lidar com colaboradores de outros países, mas para lidar também dentro do próprio Brasil. Para você conseguir extrair o valor da diversidade, você tem que conseguir entender que você não é o dono da verdade.
A segunda é resiliência, aprendida no perrengue não planejado, que ele conecta diretamente com lidar com impreviso no ambiente corporativo.
Como ele se desenvolve hoje
Responsável por treinamento, ele usa o próprio modelo como bússola pessoal:
Tem um mantra em treinamento que é o 70-20-10. Você se desenvolve só 10% em sala de aula. Hoje eu diria que eu estou mais focado nessa parte do 20.
Os 20 são grupos de prática, benchmark com outras empresas e mentores. É a parte mais barata do modelo e a que mais gente ignora, porque ela não vem com certificado.
Ele também conta uma decisão de carreira deliberada: ao repensar o próprio rumo, escolheu o setor antes do cargo, decidiu virar para tecnologia e foi atrás de imersão e conteúdo específicos daquele universo.
Assista ao episódio completo
Leonardo Ferraz, da ClearSale e Serasa Experian, no Clube RHZ com Diego Cidade.
Perguntas frequentes
Como manter cultura em time remoto?
Com rituais de conexão pessoal, em que as pessoas compartilham algo da própria vida, e com consistência inegociável nos rituais de comunicação. No presencial a conversa informal acontece sozinha; no remoto ela precisa de agenda.
Qual ritual cai primeiro quando o time está sob pressão?
O de comunicação, porque ele não entrega nada mensurável naquele dia. É justamente o que mais custa perder num ambiente distribuído.
Como defender trabalho remoto internamente?
Por resultado. A discussão só sai do campo da preferência quando é possível demonstrar que os planos fluem independentemente de onde as pessoas estejam.
De quem é a responsabilidade pela infraestrutura no remoto?
De quem escolhe trabalhar remoto. A condição de trabalho precisa ser a mesma em qualquer lugar, e o time não deveria administrar a localização de ninguém.
Qual o modelo predominante hoje nas grandes empresas?
Híbrido, tanto no Brasil quanto fora. Remoto total segue mais presente em posições de tecnologia e no ambiente de startup.
O que viver em outras culturas ensina para a gestão?
Tolerância, no sentido de entender que a própria cultura não é absoluta. Vale para times internacionais e igualmente para extrair valor da diversidade dentro de um mesmo país.
O que fazer com isso
Olhe a sua agenda dos últimos dois meses e conte quantas vezes a reunião recorrente de time foi desmarcada por causa de uma urgência. Esse número é o seu índice real de investimento em cultura, e ele é mais honesto que qualquer pesquisa.
Se o seu time é distribuído, proteja esse horário como você protege uma reunião com cliente. Ele existe para a conversa que não é sobre a entrega, e é exatamente por isso que ele parece dispensável.
Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, ICONIC, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.
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