Trabalho remoto funciona? Depende da gestão, não do modelo

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Sep 9, 2026 10:32 PM

O estágiário fica em casa seis horas com a câmera aberta, sem plataforma de comunicação e sem quadro de tarefas. No fim do trimestre, alguém conclui que estágio remoto não funciona.

Daniel Orlean tem uma resposta curta para esse raciocínio:

Dois erros não fazem um acerto. O problema não é do trabalho remoto. O problema é da forma de liderança e a forma de gestão.

Quando gravou esse episódio do RHZ, em janeiro de 2025, ele era fundador e co-CEO da Voltz, a fintech do Grupo Energisa. Engenheiro pela PUC-Rio, passou 15 anos em tecnologia para educação corporativa, vendeu a empresa em 2015 com 252 das 500 maiores companhias do Brasil na carteira, foi vice-presidente de marketing do Flamengo e fundou a BizCapital antes de assumir a Voltz em 2020.

A pergunta que quase todo mundo faz errado

Ele recusa o debate no formato em que ele costuma aparecer:

É impossível você falar se funciona ou não. Na verdade, você tem que contextualizar.

E lista as cinco variáveis que decidem:

Funciona em algumas culturas, não funciona em outras. Funciona para algumas atividades, não funciona em outras. Funciona com alguns modelos de gestão, não funciona com outros. Mas, principalmente, funciona com alguns estilos de liderança, e não funciona com outros.

A quinta ele lembra logo depois: funciona para alguns perfis de profissional e para outros não.

Nenhuma dessas variáveis é a distância. Todas são decisões de gestão. É por isso que a mesma empresa consegue rodar desenvolvimento de software 100% remoto e concentrar atendimento ao cliente num escritório, sem contradição.

Quando você trabalha num canteiro de obra, não tem como falar de trabalho remoto.

O dado que explica por que o estágiário sofre mais

Esse é o ponto que o RH precisa levar para a mesa da liderança:

Tem algumas pesquisas bem contundentes que mostraram que, durante a pandemia, os profissionais sêniores, em geral, tiveram sua performance aumentada. Por outro lado, os júniores, ou que estavam no início de carreira, tiveram uma queda no seu desempenho.

O motivo não é disciplina nem maturidade:

Porque deixaram de contar com aquelas interações contínuas com os sêniores que os ajudavam.

O sênior ganhou foco justamente porque perdeu as interrupções. E as interrupções que ele perdeu eram exatamente o desenvolvimento do júnior. Uma pessoa capturou como ganho o que a outra perdeu como formação.

Mas o resultado não se manteve:

Quem soube dominar a metodologia, a ferramenta, viu melhora de performance em todos os níveis de profissionais.

Ou seja, a queda do júnior no remoto não é lei da física. É ausência de ritual, e ritual se instala.

O ritual que substitui o ombro do lado

A solução que ele adotou não é sofisticada: reunião diária de área, de 15 a 30 minutos, com quadro de tarefas à vista.

As responsabilidades que cada um assumiu no dia anterior, o que foi de fato entregue, quais foram os impedimentos que eles tiveram.

O efeito sobre o estágiário é indireto e é o mais valioso:

Ele vai ver o sênior dizendo que teve impedimento, ele vai ver o pleno dizendo que teve impedimento.

Pedir ajuda deixa de ser confissão de fraqueza porque virou item de pauta. O júnior não precisa ter coragem, precisa ter a vez de falar. É o mesmo mecanismo que aparece em segurança psicológica e o teste do estagiário, por outro caminho.

Algo importante para quem está montando isso: o horário da diária precisa caber na jornada do estágio, o que exige combinar antes e não supor.

Remote first não é modalidade, é filosofia

A distinção veio de uma cobrança interna. Segundo ele, o antigo diretor de gestão de pessoas do grupo foi direto:

Daniel, ou é presencial, ou é remoto, ou é híbrido. Esse tal de remote first que vocês estão falando não é uma modalidade que eu posso cadastrar para as pessoas.

A definição prática que ele passou a usar:

Significa que você planeja tudo considerando que vai ter alguém remoto. Então, eu marco as reuniões, elas são remotas, mesmo que depois eu descubra que as cinco pessoas estão presenciais no mesmo lugar.

Quem já foi o único rosto numa tela enquanto oito pessoas conversavam numa sala reconhece o problema que isso resolve. Remote first é uma regra de desenho de reunião, não um regime de contrato.

E ele faz questão de não inflar o conceito:

A nossa cultura não é remote first. Remote first é um dos elementos da nossa cultura.

Como uma empresa acabou em 37 cidades

A Voltz foi fundada em maio de 2020, com o país em lockdown. O que começou como restrição virou desenho:

Na segunda, na terceira entrevista, eu esqueci de, parei de perguntar de onde a pessoa era. Eu avaliava se ela tinha as competências ou não, se ela tinha o fit cultural ou não.

O resultado apareceu depois:

Quando foi voltando de maneira gradual, eu já tinha pessoas em 40 cidades diferentes. Não é figura de linguagem.

O número que ele guarda é 37. E ele cita estágiários no interior de São Paulo, em Aracaju, João Pessoa, Tocantins, interior de Minas, Volta Redonda e Juiz de Fora.

O ponto de gestão vem em seguida: a escolha não foi única para a empresa inteira. Atendimento ao cliente foi concentrado em Belo Horizonte, em modelo híbrido, por uma razão específica:

Porque o atendimento, você está com um problema, você rapidamente olha para o outro, chama o outro e resolve. Dá para fazer isso online? Dá. Mas como é, em geral, o primeiro trabalho de muita gente, faz mais sentido ter a galera concentrada no mesmo local.

Repare no critério: presencial onde a curva de aprendizado é mais íngreme e a dúvida é mais frequente. Não presencial por controle.

O escritório muda de função

São três escritórios pequenos em vez de uma sede grande, e cada um existe por um motivo diferente: um como ponto de encontro, um por concentração de competência regional em crédito e cobrança, um por planejamento de talento em atendimento.

Serve muito para ter essa coesão incidental, digamos assim, mas planejada, para gerar aquilo que o remoto também não é tão bom, que é aquela, cara, tomar um chope junto.

A cadência é conhecida por quem trabalha assim: o time de marketing vai toda quinta, quem mora longe vai uma vez por mês, e a cada seis meses tem uma celebração "pequena, mas intensa".

O ferramental mínimo, e o que realmente falta

Ele enumera o que um estágiário deveria ter: plataforma de comunicação com o líder, quadro de tarefas, ambiente de conteúdo para se desenvolver e os rituais. E cita algo que virou espaço social próprio do time, um ambiente virtual onde cada pessoa monta a própria mesa, com sala de reunião, sala de jogos e sala do café.

O pessoal aqui foi tomando iniciativa, até por conta própria mesmo. A liderança não teve nenhuma influência em cima disso.

Mas quando o Diego conta que há estagiários sem nenhuma ferramenta de gestão de tarefas, e pergunta se planilha serve, a resposta desarma a discussão de software:

É uma questão menos de ferramenta e mais de consciência de que você precisa ter o processo.

Se for um Excel bem organizado, compartilhado, onde você chega lá todo dia e coloca quais são as tarefas que ele tem que fazer por dia, qual o status, talvez funcione.

Isso tira a última desculpa de orçamento. O que separa o estágio remoto que forma do que abandona não é a licença de uma ferramenta.

Saúde mental não para na porta da empresa

Sobre geração Z e sofrimento psíquico, ele evita o estereótipo:

A X tem suas questões, a Y tem suas questões, a Z tem suas questões.

O que mudou, na leitura dele, foi a disposição de falar, puxada por figuras públicas que assumiram os próprios diagnósticos. E o que ele cobra da empresa é estrutura, não discurso:

Você, como líder, ter a consciência, você dar essa consciência para os seus outros líderes e você, como empresa, criar as estruturas e os mecanismos para identificar e apoiar quando necessário.

Com uma observação que fecha o argumento do post inteiro:

Hoje é difícil falar fora das portas da empresa, porque não tem mais porta.

O que ele espera daqui para frente

Eu brinco um pouco de o mundo corporativo micareta, porque teve uma hora que era todo mundo pular de cá e agora todo mundo pular de lá.

A aposta dele não é no fim do remoto:

Não acho que o trabalho remoto vai desaparecer, pelo contrário, eu acho que ele vai ter cada vez mais suporte de processo de gestão, lideranças e ferramentas.

E o princípio que ele aplica tanto a modelo de trabalho quanto à inteligência artificial:

Tem que preparar as pessoas para frente, e não tentar voltar para trás com elas.

Assista ao episódio completo

Daniel Orlean no RHZ com Diego Cidade, sobre trabalho remoto e geração Z.

Perguntas frequentes

Trabalho remoto funciona para estagiário?

Depende de cultura, atividade, modelo de gestão, estilo de liderança e perfil da pessoa. Na leitura dele, o estágio remoto pode ser muito proveitoso, desde que existam rituais de interação e clareza de tarefas.

Por que profissionais júnior renderam menos no remoto durante a pandemia?

Porque perderam as interações contínuas com sêniores que os orientavam no dia a dia. Onde a metodologia e as ferramentas foram dominadas, o desempenho melhorou em todos os níveis.

O que é remote first?

Uma filosofia de planejamento, não uma modalidade contratual. Toda reunião e todo evento são desenhados como se sempre houvesse alguém participando de fora, mesmo quando todos estão no mesmo lugar.

Qual o mínimo que um estágiário remoto precisa ter?

Uma plataforma de comunicação com o líder, um quadro de tarefas com status, acesso a conteúdo para se desenvolver e rituais de acompanhamento, incluindo reunião diária da área e one-on-one.

Que tipo de trabalho é melhor presencial?

Aquele em que a dúvida é constante e a resposta precisa ser imediata, como atendimento ao cliente, e naturalmente as atividades presenciais por natureza. O critério é a curva de aprendizado, não a vigilância.

O que fazer com isso

Antes de decidir se o seu programa vai ser presencial, híbrido ou remoto, responda a cinco perguntas: qual é a cultura que você tem de verdade, quais atividades o estágiário vai executar, que modelo de gestão existe hoje, como os líderes dessa área lideram e que perfil de pessoa você vai contratar.

Se uma das respostas for "não sei", o problema a resolver não é o modelo de trabalho.

E se você já tem estagiário remoto, faça o teste mais barato que existe: pergunte a ele onde está escrito o que ele precisa entregar esta semana. Se não houver um lugar, achou o buraco.

Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, ICONIC, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.

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