Estagiário 40+: o que muda quando o RH abre o programa

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Sep 9, 2026 10:37 PM

Há um termo que virou consenso nas apresentações de RH sobre gerações, e Mauro Wainstock recusa:

Para a gente não ser etarista, a gente não pode falar em mentoria reversa. Não existe o primeiro nem o segundo. Existe mentoria bilateral.

A objeção é precisa. "Reversa" só faz sentido se existir um sentido natural, e o sentido natural presumido é o mais velho ensinando o mais novo. O próprio nome carrega a hierarquia que o programa diz querer desmontar.

Ele propõe o desenho sem hierarquia:

Se você sabe mais tecnologia, você vai me ensinar aquela tecnologia que é necessária naquele momento. Se eu tenho mais experiência, eu posso tentar contribuir de alguma forma com aquele teu dia a dia.

Vale colocar essa discussão ao lado do que outra convidada do RHZ defende sobre retenção e aprendizado contínuo, onde a mesma prática aparece com o nome de mentoria reversa. Os dois querem a mesma coisa. A divergência é sobre o que o nome ensina a quem participa.

Mauro é jornalista e publicitário de formação, passou por veículos de comunicação e pela área de endomarketing do Citibank, e hoje toca a consultoria Hub 40+, dedicada ao público 40 mais. É LinkedIn Top Voice, colunista da Exame e do Portal Terra, conselheiro e mentor de executivos.

Por que alguém estagia depois dos 40

A pergunta que trava a maioria dos RHs é essa, e a resposta dele não passa por dinheiro:

Muitas vezes ele já esgotou o que ele tinha que aprender naquela área, ou ele não quer mais desenvolver a mesma metodologia, o mesmo tipo de trabalho que ele estava vivenciando ao longo de 20, 30 anos.

E sobre a preocupação com bolsa-auxílio, que é a primeira objeção de quase todo gestor:

Esse profissional que tem, por exemplo, 60 anos, ele já está resolvido, às vezes, financeiramente. Ele não está querendo apenas o dinheiro que está envolvido. Mas ele está querendo socializar, ele está querendo se sentir útil, se sentir produtivo, ele está querendo contribuir com o crescimento daquela empresa.

Ele mesmo, porém, tira o foco da idade:

Na realidade, eu não gosto muito nem de focar em idade, seja para estágio, seja para emprego. A gente tem que abraçar aquelas pessoas que têm interesse em reinventar o tempo todo, em aprender, em trocar, em ter novas experiências.

Esse critério, disposição de aprender em vez de faixa etária, é exatamente o que aparece no perfil do estagiário em transição de carreira que já publicamos aqui.

O número que muda o cálculo do programa

Esse é o trecho que o RH deve levar para a discussão de orçamento. Segundo ele, citando um levantamento que atribui ao Ministério da Economia, divulgado no início daquele ano, o tempo médio de permanência na mesma empresa no Brasil era de 19 meses. E a média se comporta de forma muito diferente por faixa:

Faixa etária	Permanência média na mesma empresa
18 a 24 anos	9 meses
Média geral no Brasil	19 meses
Acima de 50 anos	6 anos

O argumento que ele constrói em cima disso:

Para a empresa, ela fez um treinamento, deu toda uma capacitação, interagiu, para daqui a nove meses esse profissional sair.

E a explicação que ele dá para a diferença:

A lealdade é uma característica do profissional mais velho, porque ele estava acostumado a ficar lá atrás, 20, 30 anos, na mesma empresa.

Com uma condição que ele não deixa implícita:

Quando ele traz isso para o novo ambiente, que é acolhedor, um ambiente em que ele é bem recebido, que é harmonioso, que tem uma convivência rica em termos de conhecimento, por que ele vai sair?

Cuidado com a leitura simplista dessa tabela. Ela não diz que jovens são infiéis. Compara pessoas em momentos de vida diferentes, e quem tem 20 anos está justamente na fase em que trocar de emprego é a forma mais rápida de crescer. O uso honesto do dado é outro: um programa com faixas etárias diferentes tem curvas de permanência diferentes, e isso muda o cálculo de retorno sobre o treinamento.

Diversidade etária como argumento de receita

Aqui ele sai do terreno do propósito e vai para o comercial, com um exemplo simples:

Quando você vai em uma telecom e um consumidor mais velho, de 70 anos, é atendido por um jovem de 20, a linguagem não bate. A aceleração de um não está batendo com a aceleração do outro. O tempo de um não bate com o tempo do outro.

E a conclusão:

Se você coloca dois na mesma faixa etária, a identificação é muito mais plena e a venda acontece de maneira muito mais eficaz.

O que leva à frase que resume a tese do episódio:

A gente não está falando apenas do propósito, a gente está falando da lucratividade. O jogo vira.

Se a sua base de clientes tem 50 e 60 anos e o seu time de atendimento tem 22, existe um problema de tradução que nenhum script resolve.

Hackathon como ferramenta de integração

Além da mentoria bilateral, ele recomenda uma segunda prática bem concreta:

A empresa pode pensar em produzir e executar hackathons, maratonas de empreendedorismo. Na hora que você coloca grupos que são diversos em todos os seus aspectos, ele é desafiado a pensar soluções para dentro da empresa.

Ele fala de experiência própria. Participou de uma maratona de empreendedorismo antes da pandemia, entre cerca de 150 jovens de vinte e poucos anos:

Naquele momento, eu aprendi demais com aquela juventude. E eu imagino que, no mínimo, no meu grupo, alguém tenha aprendido alguma coisa comigo também.

O grupo dele escolheu trabalhar diversidade etária, com um projeto voltado ao público acima de 60 anos, e venceu o evento.

A vantagem do formato para quem gere programa de estágio: um hackathon interno junta gerações em torno de um problema real da empresa, com prazo curto e entrega concreta. É integração sem palestra sobre integração.

Ambidestria: entregar hoje e ler o depois

O conceito que ele usa para explicar o que espera de qualquer profissional, em qualquer idade:

Ambidestria é entregar resultado hoje. É entregar o que a gente precisa entregar hoje. Mas prever tendências, prever o futuro, antecipar o que vai acontecer.

E a pergunta que ele devolve a quem acha que está estável:

Daqui a cinco anos, aquela profissão de hoje já não vai existir. Não que vai tirar o emprego, mas vão ser reinventados. E onde esse profissional vai estar daqui a cinco anos, se ele não perceber isso?

Ele cita como referência um publicitário brasileiro com mais de 70 anos que foi dos primeiros a falar de metaverso e Web3 no país, e conta ter participado de um workshop sobre mindset inovador realizado dentro do metaverso, criado por um profissional acima de 50.

Por que a gente não pode estudar? Por que a gente não pode criar novos modelos? Por que a gente não pode estagiar?

O que "Um Senhor Estagiário" ensina de verdade

Os dois comentam o filme, e a leitura que ele faz é útil para RH:

Ele estava desacreditado no início e depois ele foi ganhando volume, quando ele começou a mostrar sua seriedade, mostrar sua capacitação, apesar de nunca ter atuado em uma startup.

O personagem vem de uma indústria que praticamente desapareceu, a de listas telefônicas impressas, e entra numa empresa digital. O que o faz virar referência não é conhecimento técnico:

A ética que ele estava transmitindo e como ele estava ajudando os outros também. O poder que ele tinha, pela experiência dele, de colaborar com os outros. A capacidade de comunicação dele, que é uma das principais soft skills que o mercado exige hoje.

O ponto para quem seleciona: as competências que esse perfil traz de imediato são justamente as que o programa de estágio mais demora a desenvolver. Comunicação, leitura de contexto, disposição de ajudar sem ser pedido e calma diante de conflito.

A experiência da AU com estagiárias mais velhas

No episódio, o Diego conta que já contratou estagiárias de 35 e 36 anos na Academia do Universitário e destaca dois pontos: amadurecimento de comunicação e capacidade de interpretar nuance e desafio.

E há uma vantagem menos óbvia de quem chega em transição:

A partir do momento que você sabe o que você não quer, você vai moldando, vai entendendo o que você quer.

Quem já trabalhou dez anos em outra área chega com a lista de descartes pronta. Quem está no primeiro emprego ainda vai levar tempo para montar essa lista, e tudo bem, faz parte do processo. São dois tipos de contribuição, não uma escala de qualidade.

Assista ao episódio completo

Mauro Wainstock no RHZ com Diego Cidade, sobre estágio depois dos 40 e etarismo.

Perguntas frequentes

Pessoa acima de 40 anos pode fazer estágio?

Sim. O estágio está vinculado à matrícula em curso, não à idade. Quem está cursando graduação, tecnólogo ou pós pode estagiar em qualquer faixa etária.

Por que alguém com carreira feita aceitaria uma vaga de estágio?

Na leitura dele, pela chance de se reinventar em outra área, socializar e se sentir produtivo. Em muitos casos a questão financeira pesa menos do que a empresa imagina.

Mentoria reversa ou mentoria bilateral?

Ele prefere bilateral. O termo reversa pressupõe um sentido natural, do mais velho para o mais novo, e reforça a hierarquia etária que o programa deveria dissolver.

Diversidade etária dá retorno financeiro?

O argumento dele é que sim, e o exemplo é atendimento: quando quem atende e quem é atendido estão em faixas próximas, a comunicação flui melhor e a conversão melhora.

Como integrar gerações diferentes na prática?

Com mentoria bilateral e com hackathons internos, montando grupos deliberadamente diversos para resolver problemas reais da empresa em prazo curto.

Estagiário mais velho fica mais tempo?

Os dados de permanência que ele cita apontam nessa direção, mas a condição que ele coloca é o ambiente. Permanência não vem da idade, vem de a pessoa ser bem recebida e ter espaço real de contribuição.

O que fazer com isso

Abra o seu último edital de estágio e procure por filtros que excluem por idade sem dizer isso: limite de período da faculdade, exigência de primeira graduação, corte por ano de conclusão do ensino médio. Nenhum deles é sobre idade no papel. Todos são na prática.

Depois, olhe para a faixa etária de quem compra de você e para a faixa etária de quem atende essa pessoa. Se a distância for grande, você achou um caso de negócio para diversidade etária que dispensa argumento de propósito.

Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, ICONIC, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.

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