Como identificar um bom estagiário: os sinais no currículo

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Sep 9, 2026 09:36 PM

Pedro Ivo Neto tem 25 anos, cursa engenharia química e estagia na Radix, num projeto de transformação digital para uma indústria química.

Ele entrou nesse episódio por um motivo específico: o comportamento dele dentro da trilha de desenvolvimento chamou atenção o suficiente para virar convite. A pergunta que interessa a quem contrata não é o que ele fez depois de entrar. É o que dava para ver antes.

A resposta é que dava para ver bastante, e nada disso é nota.

O comportamento que gerou o convite

Comece pelo que ele faz de diferente, porque é mais simples do que parece:

Sou a pessoa que precisa anotar o que eu estou observando na hora. Eu não sou uma pessoa que tem aquela memória que consegue só absorver o que a pessoa me falou. Eu tenho que ter um espaço para anotar, para deixar o conteúdo guardado para eu revisitar depois.

Repare que ele descreve isso como uma limitação pessoal, não como virtude. Ele não confia na própria memória e construiu um sistema em volta disso.

O passo seguinte é o que separa:

Além das anotações do conteúdo, aproveitei o espaço da anotação também para anotar os pensamentos que eu tive durante a aula. Umas questões que eu acho que seriam interessantes a serem abordadas de outra maneira. Outras que eu gostaria que fossem um pouco mais aprofundadas.

Ele reportou bugs com vídeo, apontou o que gostaria de ver aprofundado, e recebeu de volta conteúdo extra por e-mail. A leitura que ele faz disso é o ponto:

Mostrou uma boa reciprocidade. Eu dispendi um tempo para anotar o conteúdo e o feedback, e vocês também para dar atenção aos pontos que eu levantei.

A pessoa que devolve feedback estruturado sobre um treinamento está sinalizando que se enxerga como parte do sistema, e não como consumidora dele. Isso é raro e é observável já na primeira semana.

Sinal 1: ele já tinha montado uma empresa no ensino médio

O primeiro item do histórico dele é um programa escolar em que os alunos montam uma empresa de verdade. Ele não participou de uma parte, participou de todas:

A gente tinha que angariar fundos de investidores, idealizar um produto, entender de onde a gente vai buscar a matéria-prima, fazer a linha de manufatura. Eu participei da linha de manufatura inteira, desde cortar, até costurar, botar o botão, e levar todos os produtos para vender.

O produto era um travesseiro que virava lençol. Ganharam o prêmio de melhor marketing, com colegas vestidos de pijama de corpo inteiro vendendo. E devolveram 300% de lucro aos investidores, que eram os próprios pais.

O detalhe da manufatura importa mais que o resultado. Ele não escolheu a parte bonita do projeto.

Sinal 2: empresa júnior, e o motivo de ter entrado

Esse é o preditor mais forte do histórico, e ele mesmo mede:

Dos estágios que eu tive, pelo menos metade a empresa júnior foi um diferencial na hora do processo de seleção.

Mas o motivo de ter entrado diz mais que a linha no currículo. Ele estava no terceiro ano e desengajado:

Eu estava meio: putz, talvez não seja isso. Não estava tão engajado nas matérias. Então eu precisava de uma aplicação. Eu preciso ver isso funcionando para entender se é realmente isso que eu quero fazer.

Ele não entrou para enfeitar o currículo. Entrou para resolver uma dúvida sobre a própria escolha. Numa entrevista, essa é a diferença entre um candidato que lista atividades e um que explica por que fez cada uma.

O que ele fez lá também é concreto: análise de água, análise petroquímica, análise de incrustação de duto de uma plataforma de petróleo.

Eu achei muito maneiro o cara confiar na gente para fazer.

E veio com perrengue de estrutura, incluindo mandar amostra pela rodoviária porque o laboratório estava em obra. Vale registrar: capacidade de operar sem estrutura também é competência, e não costuma aparecer em nenhum teste.

Sinal 3: ele pediu para ficar do outro lado da mesa

Esse é o movimento mais incomum do histórico. Dentro da empresa júnior, ele pediu vaga no time que conduz o processo seletivo.

Um dos meus objetivos era estar do outro lado do processo seletivo.

E pegou a tarefa numa hora difícil, em 2020, com a missão de converter quatro etapas presenciais bem definidas em um processo 100% online.

O que ele tirou disso responde por que valeu:

Me deu uma percepção muito boa de como é avaliar a pessoa. Como é ver um candidato e saber o que eu tenho que olhar. Porque isso me ajuda também quando eu vou fazer entrevista, saber o que o avaliador está olhando.

Candidato que já selecionou alguém entende o processo do qual está participando. É uma vantagem legítima e, para quem recruta, um sinal de curiosidade sobre sistemas e não só sobre tarefas.

Sinal 4: ele soube quando sair

Ele disputou uma vaga na diretoria da empresa júnior e perdeu.

Era eu e mais um. E a outra pessoa foi escolhida. Ele realmente fez uma apresentação primorosa, mereceu.

A reação não foi ficar por inércia nem sair magoado:

Como eu não consegui um cargo de diretoria, e eu tinha conseguido esse objetivo do processo seletivo, eu entendi que não fazia sentido ficar mais tempo lá. Já tinha cumprido tudo que eu tinha que fazer.

Reconhecer o mérito de quem ganhou e ler o próprio ciclo como encerrado, aos 21 anos, é maturidade que muita gente não tem aos 40.

Sinal 5: o próximo passo teve objetivo declarado

Depois da empresa júnior, ele foi para o student chapter da SPE, e não foi por acaso:

Eu olhei para a SPE muito com um lado agora de networking. Meu objetivo maior era justamente conhecer profissionais da área, entender como eles trabalham, e também trazer eles para o contato com os alunos.

Ele organizou eventos com profissionais do setor, aprendeu a operar as ferramentas de transmissão e a atuar como apresentador. E criou algo que não existia:

Eu trouxe um projeto que não tinha, que era fazer lives no Instagram. A gente tinha muito YouTube, mas não tinha tanto Instagram. E o Instagram é onde a geração Z está.

Eram conversas com ex-membros contando como a experiência ajudou na carreira deles, com tom mais leve que o conteúdo técnico.

Cada passo dele teve um objetivo dito em voz alta antes. Aplicar teoria na prática, estar do outro lado da seleção, construir rede. Essa é a diferença entre um histórico cheio e um histórico intencional, e ela aparece na entrevista com uma única pergunta: por que você entrou nisso?

O que a escolha do curso revela

Até a decisão de carreira dele tem um critério explícito. Numa feira de profissões da escola, uma engenheira química contou que começou no chão de fábrica e passou a administrar postos de gasolina.

Ela ter mostrado que a engenharia química te dá uma gama de oportunidades muito ampla. Quando eu entrei na faculdade eu não tinha certeza do que eu gostaria de trabalhar. Eu vou aprender várias coisas e sei que, se eu não gostar de uma, eu tenho oportunidade de ir para outra.

Ele escolheu por amplitude de opções, assumindo a própria incerteza em vez de fingir vocação. Isso também é um sinal: quem admite não saber tende a testar mais e a mudar de rota mais cedo quando erra.

O contraponto necessário: o contexto ajudou

Seria desonesto atribuir tudo a mérito individual, e ele mesmo não faz isso.

O pai é engenheiro elétrico e a inspiração é antiga, de ver o pai improvisar um controle remoto para um carrinho de fricção com duas pilhas quando ele tinha oito anos. Durante o processo seletivo da empresa júnior, que durava seis horas por dia, o pai levava e buscava.

A pressão que ele descreve não era cobrança:

Era mais um tom de brincadeira do que cobrança. Acho que eu tenho muita sorte, tenho uma estrutura familiar que me apoia muito nas minhas decisões.

Ele cita ainda a mãe, que largou uma carreira em multinacional para cuidar dos filhos e voltou ao mercado em 2008 numa área diferente, começando em cidades distantes e se aproximando ao longo dos anos até chegar onde queria.

Para quem recruta, isso importa por um motivo prático: parte do que chamamos de perfil é, na verdade, rede de apoio. Um candidato sem esse suporte pode ter a mesma capacidade e um histórico mais curto, porque precisou trabalhar em vez de fazer empresa júnior. Ler o histórico sem ler o contexto é outra forma de filtrar por origem.

Esse é justamente o argumento a favor de olhar também para o perfil oposto, descrito em vale contratar estagiário em transição de carreira?, em que o candidato chega mais velho, com currículo não linear e sem nenhuma dessas credenciais universitárias, e entrega o mesmo nível de comprometimento por outro caminho.

Assista ao episódio completo

Pedro Ivo Neto no RHZ com Diego Cidade.

Perguntas frequentes

O que procurar no currículo de um candidato a estágio?

Experiências em que a pessoa produziu algo do começo ao fim, como empresa júnior, projetos estudantis e organizações de alunos. Elas dizem mais sobre comportamento do que a nota do curso.

Empresa júnior faz diferença na seleção?

Segundo o próprio relato, foi diferencial em pelo menos metade dos processos que ele passou. Além da competência técnica aplicada, entrega convivência com prazo, cliente e falta de estrutura.

Que pergunta revela mais numa entrevista de estágio?

Por que você entrou nessa atividade. Candidatos com histórico intencional respondem com um objetivo específico; quem colecionou linhas de currículo responde de forma genérica.

Como identificar engajamento logo no início do estágio?

Observando quem devolve feedback estruturado sobre o próprio treinamento. Isso indica que a pessoa se vê como parte do sistema e não apenas como usuária dele.

Histórico curto significa candidato pior?

Não necessariamente. Parte do que aparece como perfil forte depende de rede de apoio familiar, que permite dedicar tempo a atividades não remuneradas. Sem considerar isso, o critério vira filtro socioeconômico.

Vale valorizar quem já participou de processo seletivo do outro lado?

Sim. Quem já avaliou candidatos entende o que está sendo observado, e demonstra curiosidade sobre como sistemas funcionam, não só sobre executar tarefas.

O que fazer com isso

Na próxima entrevista de estágio, escolha uma atividade do histórico do candidato e pergunte por que ele entrou naquilo. Não o que ele fez, por que entrou. A resposta separa histórico intencional de histórico acumulado em poucos segundos.

E quando a turma nova começar a trilha de desenvolvimento, repare em quem responde com crítica ao conteúdo. Essas pessoas costumam ser as mesmas que, seis meses depois, aparecem na conversa sobre efetivação.

Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, ICONIC, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.

O que faz um estagiário se destacar? Os sinais já estavam no currículo