O gap entre faculdade e mercado, e por que a desculpa não cola

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Sep 9, 2026 08:46 PM

O cara vai estudar quatro anos comigo, pagar 48 boletos, três mil horas de dedicação, e eu não vou ensinar Excel. Eu vou ficar falando 500 horas da história da administração para o cara.

Quem diz é Marcel Gama, CEO da UniFECAF, sobre a matriz curricular da própria instituição antes de mexer nela. É raro ouvir alguém do setor descrever o problema com esse grau de honestidade, e é isso que torna o episódio útil para quem contrata.

A UniFECAF tem cerca de 9 mil alunos de graduação presencial em Taboão da Serra, 500 polos pelo país e algo próximo de 60 mil alunos no total contando o ensino a distância e a pós. Marcel é engenheiro de produção pela UFRJ e entrou na instituição pela área administrativa e financeira.

A lista do que faltava

Quando ele foi olhar as matrizes, encontrou ausências específicas:

Por que na matriz de marketing eu não tenho SEO? Por que eu não tenho employer branding no RH? Por que eu não tenho valuation na gestão financeira? Por que eu não ensino Excel?

E ele mede o gap por área:

Dependendo da área do curso, o gap pode ser maior ou menor. Quando a gente pega o direito, talvez o gap não seja tão grande. Você vai para marketing, TI, e esquece.

Faz sentido: quanto mais rápido a prática da área muda, maior a distância entre a ementa e o trabalho real. Direito muda devagar. Marketing mudou de ferramenta três vezes na duração de um curso.

A desculpa que ele derruba

Essa é a parte mais valiosa, porque desmonta o argumento padrão do setor.

A justificativa corrente é que as diretrizes curriculares nacionais amarram tudo. Ele foi verificar:

O pessoal dizia: as diretrizes do MEC são muito defasadas e rígidas. Defasadas talvez um pouco, mas rígidas não são.

E o resultado de ter checado em vez de repetir:

A gente modernizou totalmente a matriz curricular. Métodos ágeis, KPI, inteligência artificial, a gente está metendo em todas as disciplinas. A gente tem uma obsessão de ensinar o que importa.

Quando a restrição é aceita sem ser verificada, ela vira cultura. O padrão vale para qualquer área: boa parte do que uma organização acredita ser proibido nunca foi testado.

Por que ele enxergou o que quem é do setor não via

Ele credita isso a não ser da área:

O bom de eu não ser do ensino superior é que eu vim sem viés nenhum. Todos os porquês que às vezes quem é fala assim: isso é assim porque tem que ser assim. Para mim não.

E a analogia que ele usa para explicar o descaso com a ementa é a melhor do episódio:

Uma montadora está toda hora lançando um novo veículo, tem um monte de gente repensando o produto. Por que as faculdades não gastam grande parte do seu tempo pensando na matriz curricular, se o produto de uma faculdade é o que ela ensina?

Ele conta que migrou da área financeira para o acadêmico exatamente por essa conclusão:

Não adianta ter uma estratégia de captação boa, eficiência de custo, se o meu produto não for top de linha.

A inversão que a IA provocou nas soft skills

A frase antiga do RH era conhecida:

A gente dizia que antigamente você era contratado pela hard skill e demitido pela soft.

A atualização dele muda a conta:

Hoje, com inteligência artificial, a gente adquire a hard skill muito rápido e muito fácil, mas a soft cada vez mais se torna um diferencial. Hoje nem contratado eu acho que você consegue ser se você não tiver as soft skills adequadas.

Se a competência técnica virou commodity de aprendizado, ela deixa de ser critério de seleção e vira pré-requisito. O que separa candidatos passa a ser o que a ferramenta não entrega.

Dois dos maiores programas de estágio do país já operam assim: nem o Itaú nem a Vale exigem experiência prévia, porque partem do princípio de que a pessoa entra para ser desenvolvida.

A parte replicável: como se ensina trabalhar sob pressão

Aqui está o trecho que vale copiar dentro de qualquer programa de formação, inclusive de estágio.

Eles mapearam por curso as habilidades socioemocionais que querem formar. São quinze no total, entre elas resolução de problemas, visão sistêmica, trabalho sob pressão, gestão do tempo, comunicação, empatia e ética.

O problema óbvio veio em seguida:

Se você é professora, eu falo: você precisa ensinar esses alunos a trabalhar sob pressão. Não é trivial como é que você vai fazer isso.

A solução foi instrumentalizar quem ensina, com uma caixa de ferramentas que associa cada competência a uma metodologia. O exemplo que ele dá é desarmante de simples:

Capacidade de trabalhar sob pressão: exercício com tempo restrito. Uma atividade que você faria confortavelmente em uma hora, eu posso falar: pessoal, vocês têm 10 minutos para fazer, valendo um ponto.

E a justificativa:

Através do tempo escasso, eu tiro os alunos da zona de conforto e já estou capacitando ele para uma situação que é cotidiana no mercado de trabalho.

Repare no que está acontecendo: uma habilidade que normalmente aparece como bullet em descrição de vaga virou exercício com regra, prazo e nota. É exatamente o que falta na maioria das trilhas de desenvolvimento de estagiário, que listam soft skills como objetivo e depois não dizem por qual atividade elas seriam treinadas.

IA em sala: ele é contra banir

Sobre a reação comum de proibir celular e restringir ferramenta, a posição dele é clara:

Eu tenho que ensinar o cara a utilizar da melhor maneira possível. Porque o profissional que não sabe utilizar essa ferramenta tem uma produtividade de um décimo do cara que sabe.

Ele reconhece o outro lado, o efeito da hiperconexão sobre imediação e sobre a comparação com os melhores momentos alheios nas redes. Mas separa o diagnóstico do remédio: o problema é o uso, e proibir não ensina uso.

O detalhe de gestão que vale registrar

Duas coisas pequenas dizem muito sobre como ele opera.

A primeira: ele dá aula.

O presidente que senta na sua cadeira e fala "nossa, está tudo maravilhoso lá" não conhece o chão de fábrica.

A segunda: perguntado sobre saúde mental e equilíbrio, ele não posa de exemplo.

Não vou ser hipócrita aqui. Quem trabalha comigo fala que eu sou um cara meio trator. Algo que eu estou tentando melhorar como gestor é essa questão de equilibrar um pouco mais os pratinhos.

Líder admitir em voz alta o que ainda não faz bem é justamente o gesto que outra convidada do RHZ aponta como o mais eficaz para desmistificar a liderança diante de quem está chegando, em a geração Z não recusa a liderança, recusa o líder super-herói.

Assista ao episódio completo

Marcel Gama, CEO da UniFECAF, no Clube RHZ em parceria com o Kienbaum Insights, com Diego Cidade, Amanda Saconato e Tycianna Lima.

Perguntas frequentes

Por que a faculdade não ensina o que o mercado precisa?

Porque a matriz curricular raramente é tratada como produto e revisada com a frequência com que a prática muda. A justificativa de que a regulação impede é, na leitura de Marcel Gama, mais hábito do que restrição real.

Em que áreas o gap é maior?

Nas que mudam mais rápido. Marketing e tecnologia foram citados como os casos mais graves; áreas de prática mais estável, como direito, têm distância menor.

Soft skill ainda é critério de demissão ou virou critério de contratação?

De contratação. Com IA facilitando a aquisição de habilidade técnica, a competência comportamental deixa de ser o que faz perder o emprego e passa a ser o que faz consegui-lo.

Como ensinar soft skill de forma prática?

Associando cada competência a uma metodologia concreta. O exemplo dado é treinar trabalho sob pressão com exercícios de tempo restrito e valor avaliativo, em vez de tratar a competência apenas como objetivo declarado.

Proibir celular e IA em sala funciona?

Na visão dele, não. Quem não aprende a usar a ferramenta chega ao mercado com fração da produtividade de quem aprendeu, e proibição não ensina uso.

Como a empresa lida com esse gap na prática?

Assumindo que parte da formação técnica e comportamental vai acontecer dentro dela. É esse o papel de uma trilha estruturada de estágio, e é por isso que trilha sem atividade definida por competência não forma ninguém.

O que fazer com isso

Pegue a trilha de desenvolvimento do seu programa de estágio e, para cada soft skill listada como objetivo, aponte a atividade que treina aquilo. Se para alguma delas não houver atividade, ela não é objetivo, é decoração.

Depois teste o exercício de tempo restrito com o seu time de estagiários uma vez. Custa nada e ensina mais sobre pressão do que qualquer conteúdo sobre pressão.

Programa de estágio bem feito é sistema, não improviso. A AU é o Sistema Operacional de Estágio que empresas como Vibra Energia, Ipiranga, ICONIC, Volkswagen e Cyrela usam para atrair, gerir e desenvolver estagiários com método. Fale com a gente e veja como fica na sua operação.

Quatro anos de faculdade, 48 boletos, e ninguém ensina Excel