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Vídeo
Um dia de conversas fechadas no Google, na Adobe e na garagem da HP rendeu três leituras para o RH: empresa júnior como experiência, o ex-estagiário que volta e o jovem que acha que a vaga não é para ele.
O terceiro dia da imersão da NewHack foi o mais fechado da semana: Google Bay View, Plug and Play, a garagem onde a HP nasceu, ElectricFish e Adobe, em San Jose. E churrasco na Link School para fechar.
Em quase todas as conversas pediram para não gravar nem divulgar o que foi dito, e eu respeitei.
Por isso, aqui não entra o conteúdo dos anfitriões, entra o que eu vi e o que eu pensei a partir de cada lugar. A programação completa da missão está na página da NewHack.
Para quem contrata gente jovem, o dia rendeu três conversas: empresa júnior como porta de entrada, o jovem que acha que a oportunidade não é para ele e o lugar onde o Vale começou.
No Google a gente conversou com uma brasileira que entrou na empresa pelo estágio. A conversa foi fechada, então eu conto só a trajetória, sem nome, do jeito que está no vídeo.
Na faculdade ela fez empresa júnior. Foi essa experiência que ajudou ela a entrar no Google.
Ela estagiou lá e não foi efetivada. Foi para um programa de trainee em outra empresa e, pouco tempo depois, o Google chamou ela de volta.
Dois pontos aqui para quem contrata.
O primeiro: empresa júnior é experiência de verdade. Quem tocou projeto numa EJ muitas vezes já vendeu, negociou e ouviu não. Vale perguntar o que a pessoa fez lá dentro, em vez de procurar só a linha de experiência profissional no currículo.
O segundo: não efetivar não precisa encerrar a relação. Quem passou pelo seu programa e saiu bem já conhece a casa. Manter um canal simples com ex-estagiários custa pouco e pode trazer gente de volta mais pronta.
Ela também aproveitou um programa de intercâmbio da graduação. Na hora que ela contou isso, eu lembrei da UERJ.
Eu vi um programa desses lá na época e achei que aquilo não era para mim. Que não ia ter dinheiro. Ela agarrou a oportunidade e voltou com repertório, como universitária, como pessoa e como profissional.
Muita gente vive numa bolha. A família, por melhor que seja, nem sempre tem repertório para empurrar o jovem atrás de uma oportunidade dessas, e o ambiente pesa muito na forma como a pessoa lida com a vida.
Você acha que aquilo não é pra você? É pra você.
Para o RH, isso vira uma pergunta prática de atração: quem não se candidata nunca aparece no funil. Vale reler a vaga com o olho de quem é o primeiro da família na faculdade. O texto convida essa pessoa ou faz ela achar que o programa é para outro perfil? Requisito que o dia a dia não pede costuma afastar justamente quem a gente queria atrair.
À tarde paramos na 367 Addison Avenue, em Palo Alto. Ali fica a garagem onde Bill Hewlett e David Packard, dois ex-alunos de Stanford, formaram a sociedade que virou a HP, em 1939.
A placa na frente diz que aquela garagem é o lugar de nascimento da primeira região de alta tecnologia do mundo, o Vale do Silício. Não tem visitação: a gente olha da calçada.
Um detalhe dessa história conversa com o resto do dia. Frederick Terman, professor de engenharia de Stanford, incentivava os alunos a abrir empresa ali mesmo, em vez de ir embora da Califórnia. Ou seja, no começo tinha aluno jovem, empresa pequena e um professor empurrando.
Para quem desenha programa de estágio: um projeto pequeno e real, com dono, ensina mais do que uma lista de tarefas de apoio. E o gestor é quem faz o papel de provocar. Se você quer revisar o programa de ponta a ponta, o Entry Level Board ajuda.
Na ElectricFish o fundador prefere pouca exposição, então vai só o que eu contei no vídeo, sem nome.
Ele é brasileiro, estudou numa federal em Uberlândia e não conseguiu estágio. Tentou em vários lugares, inclusive em empresa grande de energia, e nada. O negócio dele era impacto. Alguém provocou, ele entrou na NASA como cientista, veio morar no Vale e, num hackathon de sustentabilidade e energia, conheceu os sócios.
Hoje a empresa leva para os postos uma espécie de power bank gigante para carro elétrico e faz trading de energia.
A história dele lembra que um processo de estágio mede pouco do que a pessoa vai fazer depois. Vale olhar o que o seu filtra: o que o trabalho pede ou a facilidade de passar no próprio processo.
Na Plug and Play, em Sunnyvale, me chamou atenção uma coisa que as startups no Brasil fazem pouco: evento educacional e comunidade numa frequência absurda. A lógica é educar o público com constância, e a adoção do produto vem como consequência.
Outra coisa: mesmo em São Francisco, respirando IA o dia inteiro, a curva de adoção é parecida com a do mundo todo. Tem quem adota primeiro, tem a maioria que entra depois e tem quem ainda fala "não consigo".
Saí de lá com uma leitura minha. A governança de dados das empresas, inclusive das grandes de tecnologia, não acompanhou a velocidade da IA. No Brasil isso pesa mais, e o RH ainda é mais tradicional em algumas frentes. Eu vejo isso como uma baita oportunidade, não como defeito.
E tem o jeito como a galera se ajuda: um te conecta com outro que te apresenta para o próximo. Num evento de networking, uma pessoa que eu tinha acabado de conhecer se ofereceu para me apresentar a alguém que faz sourcing de candidatos. Eu sinto falta disso no Brasil.
Para o RH, a curva vale dentro de casa: a IA entra no ritmo de cada pessoa do time. Se lá a adoção vem de educar com frequência, aqui também: encontro curto e recorrente puxa mais gente do que um treinamento grande e único. E capacitar é papel da empresa, não do jovem.
O dia terminou na Adobe, em San Jose, com o A gigante na entrada e um museu que conta a história da empresa. À noite, churrasco com o grupo na Link School.
O que eu levo é a frase que eu gravei logo depois do Google, porque ela vale para todo jovem que a gente atende: se você acha que não é para você, é para você. Cabe a quem contrata deixar isso claro na vaga, no processo e no primeiro dia.
O que quatro dias entre Brex, Stanford, Replit, Google e Cursor mostraram sobre IA, primeiro emprego e o papel do gestor. Com um guia para levar ao seu time.
Na Brex, a IA não tirou vaga e o candidato usa IA na entrevista técnica. Em Stanford, o primeiro trabalho como parte da formação. O que isso pede de quem contrata a nova geração.
Replit, Netflix e a palestra do Alex Dantas, lidas por quem contrata: a porta de entrada segue aberta, mas o que abre essa porta agora é saber construir com IA.
Hexagon, Firecrawl e Cursor no último dia da imersão: por que quem já se arriscou abre porta, o papel do gestor no crescimento do estagiário e o que os agentes de IA pedem do RH.
Comunidade fechada
No Clube RHZ, líderes de RH discutem com a gente, ao vivo, o que a nova geração e a IA estão mudando no trabalho. A entrada é curada e depende de aprovação.
