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Na Brex, a IA não tirou vaga e o candidato usa IA na entrevista técnica. Em Stanford, o primeiro trabalho como parte da formação. O que isso pede de quem contrata a nova geração.
Estar no Vale do Silício é um sonho que eu tenho desde o estágio. Meu chefe da época vinha pra cá, voltava contando tudo e um dia me trouxe um livro sobre o Vale, assinado pela autora. De presente pro estagiário dele, que era eu.
No dia 06/10 eu comecei a imersão da NewHack, com o Rodrigo Terron e o Felipe Oliveira, da AU, com uma pergunta na cabeça: o que a IA está mudando no começo de carreira? Esta é a leitura do primeiro dia pra quem contrata e desenvolve gente.
A Brex é uma fintech fundada por dois brasileiros e comprada pela Capital One. Quem recebeu a gente foi o Hércules Gimenes, um dos líderes técnicos de Product AI.
Perguntaram se a IA tinha reduzido vagas. A resposta: usar mais IA não diminuiu a quantidade de vagas, pelo contrário. Quando um recurso fica abundante, a gente usa ainda mais dele.
O que mudou foi o perfil. Hoje eles contratam muito mais gente com o que chamam de high agency: proatividade, visão de produto e de execução. A expectativa era de que isso fosse difícil pra quem está começando. Não foi. Ele contou que dois dos grandes engenheiros do time têm 19 e 21 anos.
Pra quem desenha programa de estágio: se o que pesa é iniciativa, o requisito de experiência prévia na vaga de entrada perde o sentido, e o processo precisa de uma etapa que mostre iniciativa sem depender do currículo.
Eu perguntei como é a contratação lá. Pipeline comum de empresa de tecnologia, com ATS, triagem e scorecard. E ele disse que sourcing ainda é muito humano: sem o hype dos grandes laboratórios de IA, eles precisam achar o candidato que não é o óbvio.
Depois de um screening técnico, o candidato recebe um projeto de uma hora, com IA liberada, ao lado de um engenheiro do time. O Hércules foi honesto sobre o risco: se a pessoa só pede pra IA fazer tudo, você está avaliando o modelo, e não o candidato. Por isso o formato precisa ser bem calibrado.
Segundo ele, bem calibrada, essa hora condensa um ciclo de umas cinco. E como o código sai rápido, o gargalo vira quebrar o problema, priorizar, entender a regra de negócio e fazer as perguntas certas.
Isso vale além da engenharia. Proibir IA no processo seletivo mede uma situação que não vai existir no trabalho. O caminho é decidir antes qual sinal você quer ver (como a pessoa quebra o problema, o que confere, o que pergunta) e montar a etapa em volta disso. A leitura da NewHack sobre a Brex vai na mesma linha: a entrevista com IA tem que revelar raciocínio e julgamento, e não só a entrega.
Se o estagiário vai trabalhar com IA no primeiro dia, o processo seletivo e o programa precisam ser desenhados pra isso também.
Eu também perguntei da adoção fora da engenharia. Contei que no Brasil a gente chama isso de letramento em IA, e que tem empresa grande em que nem a liderança teve aula ainda.
A resposta foi pela curva de adoção. Sempre tem quem está na ponta e uma maioria que quer usar pronto. A Brex facilita a vida de quem está na ponta, com revisão rápida de ferramenta e budget pra testar, e faz essas pessoas criarem o que serve pro resto.
O front-end adotou o Cursor de cara. O back-end só adotou quando chegou o Claude Code, que funcionava no fluxo deles. A adoção veio quando a ferramenta passou a caber no trabalho de quem usa.
Antes de comprar mais um curso, vale mapear quem já está na ponta em cada área, dar tempo e acesso e pedir que montem o jeito que o time vai usar. Isso inclui o estagiário: o uso médio de IA de quem está entrando ainda é básico, e capacitar é papel da empresa.
Em Stanford, voltando da lojinha, a gente caiu por acaso numa feira de estágio no meio do campus. Não deu pra entrar, já tinha almoço marcado. Mas a cena ficou: a empresa vai até onde o estudante está.
Na Law School, a Gisele, brasileira fazendo mestrado em Direito, explicou o OPT: quem estuda nos Estados Unidos tem direito a uma janela de trabalho temporário depois do curso, pra ganhar experiência. O próprio sistema trata o primeiro trabalho como continuação da formação. Ela também contou que aplicou pra nove universidades e que muita gente faz mentoria só pra aprender a contar a própria história no personal statement.
O estágio é a nossa versão dessa ponte, e pra funcionar assim precisa de desenho de ponta a ponta. E se a gente quer candidato que saiba contar a própria trajetória, dá pra ensinar isso dentro do processo.
Na Agora, empresa de voz e vídeo em tempo real, o executivo gravou uns 45 segundos da própria voz e pouco depois tinha um avatar com a voz e a imagem dele conversando com a gente. Quando perguntaram como aquilo se aplicava na prática, o avatar respondeu: "Isso eu não sei. E prefiro não inventar na frente de gente que sabe checar."
Saindo de lá eu falei pra câmera: dá pra usar em entrevista, em coach de vendedor. E no atendimento, que é vaga de turnover muito alto, um agente faz muito sentido.
Pra RH, isso deixa duas tarefas. Muita vaga de entrada é de atendimento, então alguém precisa redesenhar quais tarefas de começo de carreira ficam com gente. E entrevista por voz com IA pede cuidado: a leitura da NewHack sobre a Agora lembra que contratação é área sensível, começa com escopo estreito e um caminho claro pra falar com uma pessoa.
O fim de tarde foi na AGI House, casa de eventos e hackathons de IA frequentada por fundadores, gente de big tech e investidores. A noite fechou num painel da SF Tech Week sobre agentes de voz.
A leitura da NewHack sobre a AGI House traz uma régua boa pra marca empregadora: densidade de talento não é tamanho de público. Em feira e evento com universitário, isso pede contar quantas conversas viraram uma segunda conversa, e não só quantos crachás foram distribuídos.
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No Clube RHZ, líderes de RH discutem com a gente, ao vivo, o que a nova geração e a IA estão mudando no trabalho. A entrada é curada e depende de aprovação.