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Guia
O que quatro dias entre Brex, Stanford, Replit, Google e Cursor mostraram sobre IA, primeiro emprego e o papel do gestor. Com um guia para levar ao seu time.
Foram quatro dias de imersão da NewHack, conduzida pelo Rodrigo Terron, entre São Francisco e as cidades do Vale. Brex, Stanford, Replit, Netflix, Google, Plug and Play, Adobe, Hexagon, Firecrawl e Cursor.
Eu fui com uma pergunta na cabeça: o que a IA está mudando de verdade no começo de carreira?
No sábado, depois do último dia, sentado na frente da Golden Gate, eu juntei o que ficou em dez pontos e gravei de uma vez, sem roteiro decorado. O vídeo está aqui em cima. Esta página é a leitura desses dez pontos para quem contrata, desenvolve e retém gente.
Um aviso antes. O Vale é uma bolha, e eu digo isso no vídeo. Mas é a bolha onde o que vai chegar aqui está acontecendo primeiro. A ideia não é copiar, é entender o que dá para tropicalizar e levar para o Brasil rápido.
Na Brex, eu perguntei sem rodeio para quem nos recebeu: diminuiu gente? A resposta foi não. O time ficou mais produtivo e passou a fazer mais coisa com a estrutura que já tinha. Vale o contexto: a Brex cortou cerca de 20% do quadro em janeiro de 2024, antes dessa fase (TechCrunch, 23/01/2024). O que eu ouvi agora foi sobre o momento atual, com IA no dia a dia.
O que mudou foi o perfil. Contaram para a gente que dois dos grandes engenheiros do time têm 19 e 21 anos. Gente que nem sempre se formou, que aprende sozinha, toca projeto próprio e constrói coisa desde cedo.
Lá eles usam um termo para isso: high agency. É o que a gente chama aqui de proatividade com sentimento de dono. É isso que pesa na hora de contratar, mais do que anos de experiência.
Para o RH: tempo de experiência está virando um filtro pior do que iniciativa demonstrada. Vale olhar a régua do processo seletivo e perguntar quantos bons candidatos ela está cortando por um critério que a própria vaga já não exige.
A Cursor, que a SpaceX comprou (Olhar Digital, 16/06/2026), é talvez o exemplo mais curioso. Contaram para a gente que eram uns 250 funcionários em fevereiro e hoje são por volta de mil. Desses mil, uns 800 estão em go-to-market: vendas, customer success, comunidade, programa de startups, gente dentro do cliente implantando o projeto.
A empresa que faz a ferramenta de programar põe quase todo mundo para vender e implantar. E quem está lá usa agente para aliviar o dia, do e-mail respondido à estratégia rascunhada.
Na Firecrawl, do Nicolas, o desenho é outro: captaram muito e mantêm um time enxuto e técnico. Na Série A, eram dez pessoas (Startupi, 19/08/2025).
A frase que eu trouxe no vídeo é dura, mas é como eles pensam: se a IA faz primeiro, não contrata. Ter muita gente deixou de ser sinal de força.
Para o RH: a pergunta deixa de ser quantas pessoas contratar e vira onde colocar gente e onde colocar agente. Começa mapeando a tarefa repetitiva do seu próprio time, antes de mexer em quadro. E repara que a carreira comercial e de relacionamento com cliente não encolheu: ela cresceu.
A conversa no Google foi fechada, então eu trago só a minha leitura. Até lá dentro, a governança de dados não acompanha a velocidade da IA. Nem tudo é integrado, nem tudo é liberado, porque a própria empresa ainda está aprendendo a lidar com isso.
E outra coisa que eu percebi pela região: a galera não fica presa a um fornecedor só de IA. Usa o modelo que resolve melhor aquela tarefa.
Eu olho para o RH mais tradicional e vejo oportunidade aqui, não atraso. Se acontece até no Google, ninguém precisa ter vergonha de estar no meio do caminho.
Para o RH: governança não precisa travar o RH. É a chance de puxar a mesa com TI e jurídico e dizer o que pode, o que não pode e como treinar a galera, em vez de esperar a regra cair pronta.
Mesmo em São Francisco, respirando IA o dia inteiro, a curva é a mesma daqui: early adopter, a grande massa e quem ainda não entrou. A diferença é que lá quem fica para trás fica evidente, e existe um senso de urgência. No Brasil, quem ainda não entrou acha que está tranquilo.
O que eu vi de diferente foi o investimento em educar. Empresa com sessão recorrente para ensinar o time (nem todas, eu percebi), e liberdade de gasto para testar. Uma das pessoas com quem a gente conversou contou que tinha gastado 20 mil dólares em IA naquele mês, e que por lá basta explicar o motivo depois.
Essa liberdade também ensina a orçar. A Fortune contou que a Uber queimou em quatro meses o orçamento de 2026 inteiro para ferramentas de IA de programação (Fortune, 26/05/2026), e depois passou a colocar teto por pessoa em cada ferramenta (InvestNews com Bloomberg, 02/06/2026).
Para o RH: letramento de IA não se resolve com um treinamento por ano. É educação constante, de preferência toda semana, começando pelos líderes e dando palco para quem já usa ensinar o resto.
Leve o material completo para dentro do seu programa. É gratuito.
Os jovens que eu conheci por lá evoluem rápido em IA porque estão num ambiente que puxa isso. Por isso eu chamo de vírus do bem: um jovem assim, dentro de um time, puxa o uso de quem está do lado.
Agora, a parte que eu faço questão de dizer: o estagiário brasileiro, em média, ainda não chega nativo de IA, e a culpa não é dele. Quando eu converso com a galera, o uso ainda é básico. A gente aprofundou isso na aula do MBA sobre o mito da geração AI native.
Existe uma expectativa de que o jovem seja o early adopter da empresa, e muitas vezes não é verdade. Quem desenvolve isso, com contexto e processo, é a empresa.
Para o RH: o programa de estágio pode ser a porta de entrada da IA na empresa, não só de gente. Dê ao estagiário espaço para testar e ensinar o time, e crie um playbook para ele não precisar descobrir tudo sozinho.
Na Replit, a plataforma onde qualquer pessoa cria um app conversando com a IA, a pergunta antes de comprar qualquer software é se dá para construir dentro de casa. Não é sempre que faz sentido, e eles discutem isso caso a caso.
A gente está vivendo isso na própria Academia do Universitário. Coisas que a gente usava de fornecedor estão sendo construídas aqui dentro, para economizar, integrar melhor e não depender da velocidade de terceiros. Para mim, isso é o futuro das grandes empresas também.
Para o RH: antes de abrir mais um processo de compra de ferramenta, pergunte ao time se dá para construir. Formulário, painel, triagem simples: muita coisa já dá para construir dentro de casa, combinando com TI e segurança onde isso vai rodar. E isso muda o perfil de quem você contrata para o time de RH.
Esse foi o ponto que mais mexeu comigo, e ele apareceu numa visita que não tinha nada a ver com RH, na Hexagon, que constrói um assistente que junta o contexto de e-mail, reunião e arquivo de quem trabalha.
A maior dor da AU está aqui. A gente pode entregar o estagiário mais incrível que for. Se o gestor não acompanha, não dá suporte e não estuda IA também, o jovem desanima ou não cresce o quanto podia. E a empresa perde o potencial que ela mesma atraiu.
O Brasil fica atrás em IA e, ao mesmo tempo, exige que o jovem seja o adotante precoce. Essa conta não fecha sem gestor preparado.
Para o RH: o gestor quase sempre chega com boa intenção e sem instrumento. #ACulpaNãoÉMaisDoEstagiário, e também não é do gestor sozinho: o programa precisa dar ritual e ferramenta para ele acompanhar. O Entry-Level Board ajuda a achar onde essa camada está vazia.
Por lá, existe um respeito enorme por quem já empreendeu, quebrou, tocou um projeto. Na Agora, um dos profissionais que nos recebeu já tinha empreendido e quebrado antes, e lá isso conta a favor. Na ElectricFish, o fundador contou a trajetória desde a tentativa de conseguir estágio até a empresa que nasceu num hackathon, onde ele conheceu os sócios.
E ficou muito mais fácil botar um produto no ar. Não é simples, tem distribuição, tem venda. Mas a primeira venda está mais perto do que nunca.
Para o RH: olhe com carinho para o candidato que empreendeu e quebrou, que fez empresa júnior ou hackathon. Ele já viu problema que o seu time ainda vai ver. Dá para trazer isso para a triagem como sinal positivo, não como risco.
Eu me inscrevi em vários eventos e, antes de chegar, as pessoas já tinham me procurado e mandado mensagem. Tudo é muito intencional: você vai para um evento sabendo se quer conhecer gente, captar, achar mentoria.
E a lei máxima é ser mais interessado do que interessante. Eu pergunto, escuto, deixo a pessoa contar a história dela e da empresa. Depois ela pergunta o que eu faço, e a conversa anda. A pergunta que abre porta é "como eu posso te ajudar?".
Para o RH: a rede do seu time também é canal de atração. Conecte gente e indique para outra empresa o candidato bom que não coube na sua vaga. É assim que essa rede cresce.
O founder-led growth dos Estados Unidos acontece no X, o antigo Twitter, muito mais do que no LinkedIn ou no Instagram. Tudo de novo em tecnologia sai primeiro lá, escrito, muito antes de virar vídeo.
O LinkedIn continua sendo a casa do RH no Brasil, e eu uso muito. Mas a novidade de IA aparece antes no X.
Para o RH: separe 15 minutos por semana para ver o que está saindo lá, seguindo quem constrói as ferramentas que o seu time usa.
Três coisas ficaram claras para mim.
Primeiro, a régua de contratação vai mudar mais rápido do que a régua de formação. Quem decide é a iniciativa demonstrada, e é papel da empresa desenvolver a IA no jovem que entra.
Segundo, o gestor é o gargalo. Não por falta de vontade, mas por falta de ritual e de ferramenta. É aqui que a gente quer ajudar mais.
Terceiro, não dá para ter medo de mudar. A própria Brex nasceu de uma ideia de realidade virtual que os fundadores largaram em umas três semanas (TechCrunch, 05/10/2018), até ser comprada pela Capital One (Bloomberg Línea, 22/01/2026).
A IA não tirou vaga. Ela mudou quem entra, e quem termina de formar esse jovem agora é a empresa.
Juntei os dez pontos num guia para usar numa reunião de RH ou com gestores: para cada lição, o que eu vi, o que muda para quem contrata e desenvolve gente, uma pergunta para levar à mesa e uma ação para os próximos 30 dias. No fim, um checklist de uma página.
E se quiser ver como foi cada dia, a série está completa: Dia 1, Stanford, Brex e AGI House, Dia 2, Netflix, Replit e Circuit Launch, Dia 3, Google, Adobe e a garagem da HP e Dia 4, Hexagon, Firecrawl e Cursor. O Rodrigo Terron também publicou os 14 aprendizados dele da missão, com um olhar de quem constrói startup. Vale ler os dois lados.
Na Brex, a IA não tirou vaga e o candidato usa IA na entrevista técnica. Em Stanford, o primeiro trabalho como parte da formação. O que isso pede de quem contrata a nova geração.
Replit, Netflix e a palestra do Alex Dantas, lidas por quem contrata: a porta de entrada segue aberta, mas o que abre essa porta agora é saber construir com IA.
Um dia de conversas fechadas no Google, na Adobe e na garagem da HP rendeu três leituras para o RH: empresa júnior como experiência, o ex-estagiário que volta e o jovem que acha que a vaga não é para ele.
Hexagon, Firecrawl e Cursor no último dia da imersão: por que quem já se arriscou abre porta, o papel do gestor no crescimento do estagiário e o que os agentes de IA pedem do RH.
Na Brex, a IA não tirou vaga e o candidato usa IA na entrevista técnica. Em Stanford, o primeiro trabalho como parte da formação. O que isso pede de quem contrata a nova geração.
Os 35 slides do RHZ Hands-on que percorrem um programa de estágio de ponta a ponta, mais o infográfico com as 12 ideias que ficaram do encontro.
20 skills de IA que rodam dentro da sua própria inteligência artificial e leem o seu programa de estágio contra o benchmark de 4.991 estagiários brasileiros.
Comunidade fechada
No Clube RHZ, líderes de RH discutem com a gente, ao vivo, o que a nova geração e a IA estão mudando no trabalho. A entrada é curada e depende de aprovação.