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Hexagon, Firecrawl e Cursor no último dia da imersão: por que quem já se arriscou abre porta, o papel do gestor no crescimento do estagiário e o que os agentes de IA pedem do RH.
Sexta, 09/10, último dia da imersão da NewHack. Sem transfer, tudo em São Francisco, com um fog que escondia o topo dos prédios.
A primeira parada foi no escritório da Pear VC, onde fica a Hexagon. O Rodrigo Terron, que conduziu a imersão, apresentou o fundador como um second-time founder: alguém que já criou, vendeu e teve liquidez com uma empresa antes desta.
E lá isso pesa. Mesmo que a primeira venda tenha sido pequena, quem já fez uma vez abre porta mais rápido. O fundo já olha diferente.
Me lembrou um brasileiro que trabalha na Agora, empresa que a gente visitou no Dia 1. Ele já tinha empreendido e quebrado. Contou isso ao fundador e ouviu, mais ou menos: já entendi que você passou por muita coisa, tá contratado.
A NewHack faz um contraponto honesto: o repertório ajuda, mas a empresa nova ainda precisa produzir as próprias evidências (leia aqui).
Na prática: trate a tentativa que não deu certo como sinal, não como risco. Empresa júnior, projeto que morreu, negócio que fechou. Na triagem, pergunte o que a pessoa aprendeu com aquilo.
O produto da Hexagon é o Milo, um assistente de IA que junta o contexto do time: e-mails, reuniões, arquivos e decisões. Gostei da tese. Saí preocupado com o quanto OpenAI e Anthropic vão disputar esse espaço.
Mas ele me fez pensar na maior dor que eu vejo na AU.
A gente pode entregar um estagiário excelente. Se o gestor não consegue dar o suporte, ou o jovem desanima, ou não cresce o tanto que podia. E a empresa perde o potencial que ela mesma foi buscar.
Dá para entregar o melhor estagiário do mundo. Sem o suporte do gestor, ele não cresce.
Fiquei imaginando um sistema que acompanha o estagiário e dá feedback, quase um coach. Ainda é tese, não é produto.
O ponto para o RH não depende disso existir. O gestor quase sempre chega com boa intenção e sem instrumento. O programa precisa dar ritual e ferramenta para ele acompanhar: conversa curta e fixa, critério claro, alguém para quem ele pode pedir ajuda.
Dali a gente subiu no Salesforce Park, um parque suspenso em cima de um terminal de ônibus, com academia ao ar livre, café e show de jazz.
O Terron explicou o porquê: desde 1985, o plano do centro de São Francisco exige que prédio novo de escritório abra espaço ao público, proporcional ao tamanho (fonte: SF Planning).
Para quem desenha experiência de trabalho, fica a pergunta: o que o seu escritório oferece que a casa da pessoa não oferece? Para o estagiário isso pesa, porque muito do que ele aprende vem de ver o time trabalhando de perto.
O almoço foi com o Nicolas, brasileiro, cofundador e CTO da Firecrawl, que transforma sites em dados prontos para a IA usar. Em setembro eles anunciaram uma Série B de US$ 75 milhões (Startups.com.br, 22/09/2026).
A NewHack registrou um detalhe que interessa ao RH: lá, a adoção costuma começar com uma pessoa testando a ferramenta e levando o caso para dentro da empresa (leia aqui).
Em empresa grande, IA entra do mesmo jeito: alguém testa e mostra para o lado. Às vezes é o estagiário, às vezes o analista com quinze anos de casa. Vale o RH saber quem são essas pessoas e dar palco para elas ensinarem o time.
A última visita oficial foi na Cursor, a empresa de IA para programar que a SpaceX comprou num acordo de US$ 60 bilhões (Olhar Digital, 16/06/2026). Recepção com pão de queijo e brigadeiro, e cinco brasileiros no time, contaram.
O que mais me marcou foi o desenho do time. Contaram que eles eram uns 250 em fevereiro e hoje são mais ou menos mil. Desses, 800 e poucos estão em go-to-market: vendas, marketing, sucesso do cliente e implantação nas empresas.
A empresa que faz ferramenta de programar põe quase todo mundo para vender e implantar. A NewHack foi na mesma linha: o resultado depende da implantação e de quem conhece o trabalho orientar a ferramenta. Nas palavras deles, "o ponto é o papel do conhecimento de domínio" (leia aqui).
Para o RH, duas coisas. Carreira comercial e de cliente está crescendo, dá para dizer isso ao universitário. E adoção de IA é trabalho de gente: comunicação, onboarding e suporte andando juntos, com o especialista da área perto.
Da conversa, o que mais ficou foi agentes always on, IA trabalhando o tempo todo por você. Quem recebeu a gente usa o Grok, a IA do X, para ler todos os e-mails e deixar os rascunhos prontos. Outro founder que conheci tem um agente para coletar feedback de usuário e outro para social media.
Eu mesmo estou testando os Dots, da OpenAI. Peço para mandar o vlog novo por e-mail para uma lista, e ele manda. Ainda trava em guardrail: não preenche formulário com o meu CNPJ e, mesmo eu passando a senha, não faz.
Lá, o founder-led growth acontece no X, muito mais do que no LinkedIn. Lançamento sai primeiro ali.
E daí sai o que eu mais trouxe para a AU. Mais do que nunca, as empresas vão me pedir estagiário AI native. Só que a faculdade não consegue ensinar na velocidade que a IA anda. Uma ideia que saiu com o Terron: mais hackathon para o universitário entrar logo nesse mundo.
Isso não é cobrança em cima do jovem. Como eu mostrei na aula do MBA, capacitar é papel de quem já está no mercado. Se o seu estagiário vai trabalhar ao lado de agentes, a trilha de IA precisa estar no programa desde a primeira semana.
Fechamos num evento de AI marketing de uma empresa japonesa. Tinha 40 inscritos no Luma e lotou. Conversei com quem trabalha com GEO, que é preparar a empresa para aparecer nas respostas das IAs generativas.
O que eu levo dos quatro dias é isto: pegar o que roda lá, tropicalizar e trazer para o Brasil rápido.
Para marca empregadora, a pergunta é concreta: quando alguém pergunta para uma IA como é fazer estágio na sua empresa, o que ela responde? Faça o teste em duas ou três IAs e leve o resultado para a próxima conversa com o marketing.
↳ Dia 1: Stanford, Brex e AGI House
↳ Dia 2: Netflix, Replit e Circuit Launch
↳ Dia 3: Google, Adobe e a garagem da HP
↳ Os 10 insights sobre IA e primeiro emprego, com um material para baixar e levar para o seu time.
Para desenhar o programa de ponta a ponta, com o papel do gestor, veja o Entry Level Board.
O que quatro dias entre Brex, Stanford, Replit, Google e Cursor mostraram sobre IA, primeiro emprego e o papel do gestor. Com um guia para levar ao seu time.
Na Brex, a IA não tirou vaga e o candidato usa IA na entrevista técnica. Em Stanford, o primeiro trabalho como parte da formação. O que isso pede de quem contrata a nova geração.
Replit, Netflix e a palestra do Alex Dantas, lidas por quem contrata: a porta de entrada segue aberta, mas o que abre essa porta agora é saber construir com IA.
Um dia de conversas fechadas no Google, na Adobe e na garagem da HP rendeu três leituras para o RH: empresa júnior como experiência, o ex-estagiário que volta e o jovem que acha que a vaga não é para ele.
Os indicadores que um RH estratégico precisa levar ao C-level e como estruturar um modelo de Business Partner de alta performance, com IA potencializando.
A apresentação de Fausto Donini, Managing Partner da Kienbaum Brasil, sobre o que sustenta a continuidade de uma empresa no longo prazo. Dados do IBGC, Banco Mundial e PwC.
O padrão que aparece nas avaliações de liderança no Brasil: executor que não delega, jeitinho que impede indicador, e o erro de promover o melhor técnico a gerente.
Comunidade fechada
No Clube RHZ, líderes de RH discutem com a gente, ao vivo, o que a nova geração e a IA estão mudando no trabalho. A entrada é curada e depende de aprovação.